各位亲,由于微信改版,公众号文章不再是按时间顺序推送文章,而是根据权重推送。
如果您还希望能经常看到我们的文章,建议给销售与管理添加一个“星标”哦。
从早上9点半,一直持续到下午4点半,我在会议室经过了6轮面试,每个面试官考验我一个小时。从技术理解、智商测验、再到英语考核,把我折腾得“死去活来”。最后第7个人,是时任微软中国总裁唐骏。一个小时过后,他站起来握着我的手说:恭喜你加入微软。那是我第一次意识到面试的疲惫,也是我第一次意识到:人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。人招对了,事半功倍。人招错了,事倍功半。这么多年下来,我和很多企业家、高管交流,也结合自己的经历,有了一些经验。有几条心法,分享给你。
很多人觉得,这有什么好说的!新人当然不能去招聘新人啊!但是,你问问自己,或者看看身边其他人,有没有这种现象:在创业公司,尤其是互联网创业公司,这种现象非常严重。他熟悉公司业务吗?理解公司价值观吗?知道应该招什么样的人吗?几次之后,公司价值观就被掺水稀释了,团队的战斗力也减退了。卫哲给我讲过一个故事,他作为总裁刚加入阿里时,和马云交流确定自己的权限。卫哲问马云,我批多少付款,需要确认一下?马云让他自己决定,如果吃不准,一百万找他也行,一个亿找他也行。但卫哲刚刚走出办公室,就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他,财务上完全授权,但是你还不能招人。你没有招聘权。为什么?卫哲在百安居当中国区总裁时,管着三万多人,当时的阿里才三四千人,怎么就不能招人?因为你是跨行业来的。即使你是互联网的,也还不清楚阿里要招什么样的人。不仅看,还要说。阿里招人有什么不一样?为什么不一样?每场都要回答,每场都要答对。然后,自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。我们招的人要对,但是,那个负责去招人的人,更要对。
你不是人力资源的吗?你就负责吧。但是出错我就找你!这对人力资源部不公平。但这更是对自己招聘权的放弃。比如你是上海的城市经理,下面管着销售主管和一线销售。那么每一个新的销售进来,你都要面试。卫哲说,我是阿里巴巴的总裁。下面有资深副总裁,副总裁,高级副总裁,总监。卫哲让自己的助理统计过,每年居然有20个工作日左右,花在招聘上。总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做员工的事,而员工,都在讨论国家大事。
招人,本质上招的不是一个人,而是这个人拥有的能力。想要招到一个好的人,就要深刻理解他所在的岗位是做什么的,需要什么能力?对方听完之后,一口鲜血喷了出来。天啊,我是让你给我推荐个人的,不是让你来拷问我的。对方听完之后,又是一口鲜血喷了出来。天啊,你到底在说什么!销售就是销售啊!当对方这么回答时,我就知道他对这个职位根本不了解。销售具体的工作,比如市场规划,在哪个区域卖什么产品,在哪个地区布什么资源,给哪个客户什么折扣。比如客户关系。每天拜访几个客户,怎么促成合作,怎么维系客户。比如费用管理。吃饭请客的预算是多少,报销范围是多少,什么样的费用需要例外审批。
提出好问题,不断追问细节,是在面试过程中要做的事。比如:说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。比如:你的决定,导致过公司的重大损失吗?你是怎么做的?比如:除此之外,还有哪些方法可以解决问题?会有什么利弊得失?这些问题,有时间,有地点,有人物。他不能乱答,更不敢乱编。因为做到一定位置的管理者,都经过良好的演讲和表达训练,在台上讲三个小时都不带打草稿的。当他回答问题时,能够把你彻底征服。但这类人,有可能是面试的巨人,行动的矮子。你要做的,就是掘地三尺,追问细节。把他从天上,拽回到地上。怕就怕在,他说他去西天取经,你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚,哪怕是白龙马呢。最后的话
乔布斯说,我过去常常认为一名出色的人才,能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。雷军说,为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。不要让新人招聘新人,不要全交给HR,要深刻理解业务,要追问细节。我们找的人,可以外向,可以内向,可以激动,可以平静。但是不是能信任?是不是能合作?是不是真诚?来源ID:runliu-pub,一个洞察身边事物本质的公众号。销售与管理200万+精英关注的专业公众号。深度关注企业销售、营销、管理的趋势与创新。解决营销难题,传播管理智慧。还有提供专业大咖课程。
投稿、寻求报道、商务合作,请联系微信:18911264936
同时入驻:头条号、一点号、QQ公众号、北京时间、新浪号、网易号、搜狐号、企鹅号等自媒体平台
聚合全球一流商业趋势观察家,以犀利的商业嗅觉,与您一起把脉商业未来趋势,洞见企业未来成功之道。
关注公众号:拾黑(shiheibook)了解更多
[广告]赞助链接:
四季很好,只要有你,文娱排行榜:https://www.yaopaiming.com/
让资讯触达的更精准有趣:https://www.0xu.cn/