情商高的人，难成大事

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作者：东方赢，跨越式发展理论创始人

来源：跨越式企业(lD：dfy82853236)

读文章前，我先分享一段梁宁讲述的经历。

梁宁曾与一位产品经理一起协作，他要挑一张APP的开机图，图片闪现时间其实不到1秒，但是他挑了100多张图都不满意，最后挑到设计师无法忍受，提出了辞职。

当梁宁告诉他这件事时，他竟然说：“新的设计师什么时候到？接着改。”

梁宁说，他其实是位特别优秀的产品经理，但非常自我。直接点说，不就是“情商低”吗？

那么，厉害一百倍的产品经理——乔布斯，又会怎么做？

乔布斯会把设计师和工程人员逼疯，会把对方骂得死去活来，逼对方必须满足自己的要求，在对方申诉根本做不到时，大吼一句“go  away”。他暴躁、情绪化、自我，只关注产品的完美，完全不关心对方的情绪和感受。

在生活和工作中，像这种“情商低”的人一定比较惹人讨厌，可是乔布斯无疑在事业上取得了巨大的成功，还说出一句名言“A级人才的自尊心，不需要呵护”。

平时我们看到的很多文章，宣扬情商高的人，更容易成功事业。可是，完全是这样吗？

今天我们一起看一看关于“情商”，容易被忽视和误解的另一面。

1

情商高的人，难成大事

我曾在一家公司里，帮忙做过一阵子老总。对当时印象较深的一件事，是一个很纠结的决策，这个决策涉及从两位部门经理中选拔一个副总裁。

一个是 A经理，他上上下下人缘好，工作自觉，纪律性强，乐观，有牺牲精神，哪里有困难只要一声招呼，不管多远，在外地耗时多长，二话不说立马买票出差，被称为“救火大队长”。

另一个是 B经理，工作能力与责任心也不错，与 A经理相比，不差上下。

这二位，都是呼声最高的候选人。

我左思右想，最后决定提升 B经理为副总裁。

这次提拔为什么放弃 A经理呢？

我的理由是这样的：

虽然 A经理情商突出，胜任部门经理，我用起来也顺手。但考虑到副总裁这个职务，需要有变革、创新的魄力与思维，而 A经理在这方面比较缩手缩脚，循规蹈矩，考虑人际关系多，冲劲少，惧怕风险，缺乏勇往直前、大无畏的领导特质。

而 B经理做事既敢想敢干，又务实求真，更适合副总裁的位置。

事实也证明了这一点。后来我离开了这家公司，多少年后再听到他们的消息时，得知：B经理己再进一步，当了CEO，公司在他领导下发展不错。而A经理至今还在部门经理位置上。

2

情商高的人，未必是好人

有的人将情商高与品德好等同起来，实际上不一定是这样的。

在公司里可能见到这样的人，你在位有权时，或对他有利用价值时，他会表现出高情商样子，脸好看，话好听，言必行，行必果。

如果你不在其位，失去权力，或失去可利用价值，他对你就是另一付样子，脸不好看，话不好听，拒人于千里之外。

情商，只是一种驾驭情绪的手段。好人可以用，坏人也可以用。

　　
我们经常在媒体上看到这样的新闻，一些情商高的骗子，对老人嘘寒问暖关怀备至，陪老人聊天，帮老人做做家务。其目的是得到老人的信任与好感，使其心甘情愿卸下心防，慢慢入彀，主动跳坑。

所以，情商高不一定品德高，不要被那些情商高但心怀叵测的人蒙蔽了。

3

情商高的人，不一定是好领导

曾有记者潜入海底捞北京劲松店和太阳宫店，曝出其存在的严重卫生问题。

据媒体报道，海底捞这两家门店多次发现老鼠爬窜、餐具清洗不到位等严重隐患。还有员工将簸箕和餐具一同放入洗碗机内清洗，且洗碗机内累积了厚厚的油污，长期没清理。甚至还有员工用餐具漏勺掏下水道。

事后，海底捞官方微博发布致歉声明称，经公司调查，认为媒体报道中披露的问题属实，此事暴露出海底捞管理出现了问题。

我曾在一次管理研讨会上评论这个事件：

类似这种员工违规操作的问题，在公司中普遍存在。

主要原因之一，就是一些基层管理者情商有余、严格管理不够，做烂好人，不愿得罪人：

一是发现下属有问题，该批评不批评；二是看到员工犯错，该处罚不处罚。所以导致问题屡禁不止，健康的企业文化难以建立起来。

4

做人需要提高情商，但更要追求均衡发展

我想，我们应该全面看待“情商”。

一方面，要看到“情商”积极的一面。

情商，还有另一个更专业的叫法即“情绪智力”。它包括三种能力：

① 了解自我情绪，调控自我情绪，自我激励；

② 关心与认知他人的情绪，具有同情心；

③ 处理人际关系，调控自己与他人的情绪反应的技巧。

用通俗一点的表达：

情商，一是控制自已负面情绪，保持乐观与友善；二是投人所好，做广受欢迎的人。

心理学家丹尼尔·戈尔曼在他1995年出版《情感智力》一书，提出“如果你没有控制情绪的能力，如果你不具备自我意识，如果你无法管理你的沮丧情绪，如果你没有同情心，无法建立有效的关系，那么无论你多么聪明，你也不会走得很远。“

他认为：高情商的员工具备自我意识，能够更好的理解同事，按时完成任务；高情商的员工不会被批评所困扰，他们会持续关注结果，而不会感觉到被羞辱冒犯；在招聘时，当两个候选人智商相当时，那个情商高的候选人是更好的选择。

另一方面，偏重于情商的人也有消极的一面。

伦敦大学商业心理学教授托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克指出，偏重于情商的人存在以下问题：

① 创造力水平以及创新潜力较低

有创造力的人也有可能情商高，但相当多的人，更常见的行为模式是，在遵循办事程序、建立关系，以及与他人合作方面可以做得很好，但是却缺少了挑战现状、突破传统、革新事物的特质。

② 很难给予或接受负面反馈

高情商的人，很难对他人作出批评或者负面的反馈。另外，面对他人对自己的负面评价，他们或许是漠不关心的。

③ 不愿意得罪人

高情商的人更关心如何受人欢迎。这样的人是中下管理层人员的首选，然而高层领导的角色则需要有能力做出不受欢迎的决策，带来一些新的变化，以及集中精力追求实效，甚至不惜以牺牲员工关系为代价。

④ 躲避风险

大部分具有创意的冒险家需要在冒险与规避风险之间保持平衡。高情商的人则更倾向于待在安全区内，避免大胆的选择。

常常看到一些偏重于情商的人，往往耽于某种“舒适区”难以自拔。

他们便会营造出一个迎合群体、情感上稳定愉悦、照章办事的“和谐”环境，从而忽视变化与革新。

这样的人，做一个普通员工与一般管理者没有问题，但难以成为敢想敢干、特立独行、有超常规思维的领导者或者变革者。

我想，做人是需要提高情商，但更要追求包括情商在內的德、勇、智全面人格与能力的均衡发展，这样才能取得较大的成就。

作者简介: 东方赢，跨越式发展理论之父，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，2007年中国经济十大新闻人物。微信公众号"跨越式企业”出品人。阅读量逾千万的作品有《对员工宽容的公司都死掉了》《没有深度思考，所有勤奋都是扯淡》等多篇。

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