为什么数字化转型要从人才转型开始

随着云计算等数字技术迅速崛起，“数字化转型”这个概念已经在文化思潮中存在了十多年。如今，许多企业都明白数字化转型的重要性。Pluralsight的研究表明，85%的企业正在积极参与或计划在2023年启动数字化转型项目。

麦肯锡的研究表明，当企业进行大规模转型时，他们的努力大概率(约70%)会失败。成功实现数字化转型计划的企业明白，他们需要必要的技术技能来推动和维持转型计划。即使在经济不确定时期也是如此——尽管65%的技术团队负责人被要求削减成本，但72%的人仍计划在2023年增加对技术技能开发的投资。

由于经济格局的变化，迫使技术团队以更少的资源做更多的事情，许多技术领导者正在认识到，他们不仅必须投资于最新的工具和技术以保持竞争力，而且投资于团队的技能也是一项同样重要的战略举措。

数字化转型最简单的定义是“使用数字技术改变业务流程，使其变得更加高效和有效的过程”。这个定义没有捕捉到的是，大规模的业务转型需要跨业务的人员、技术资源和战略的协调统一。在没有首先为技术人员配备推动转型所需的技能的情况下，企业不能草率地决定进行“数字化转型”。

虽然数字化转型对每个企业来说都是不同的，但重点关注的一些关键领域无非是云转型、数据转型和安全转型。此外，人工智能、机器学习和自动化转型正在成为新的工作世界的核心。这些领域中的每一个都代表了实现组织变革所需的特定技能集。

这就是“人才转型”概念的由来。如果技术人员无法不断学习，从而保持领先于技术曲线，数字化转型将会停滞不前。人才转型和数字化转型是同一枚硬币的两面，彼此相辅相成。

技术的进步比以往任何时候都要快。IBM表示，大多数业务技能的“半衰期”约为5年，但技术技能的“半衰期”仅为两年半左右。未来，技术变革的速度只会继续加快。这意味着企业永远不会真正完成他们的数字化转型。相反地，业务领导者应该将数字化转型视为一种持续的追求，以尽可能地保持敏捷和面向未来。

这也意味着你永远不会停止发展你的内在才能。随着技术技能变革的速度不断加快，技术人员需要时间、资源和支持来不断地在工作中学习。拥有新鲜的技术技能，同时还有不断学习的愿望和项目支持的技术团队将处于最前沿。

当今的经济形势表明，招聘和留住技术人才并非易事。对于企业来说，拥有实现数字化转型所需的技能更是困难。

不过也有好消息——你可能已经拥有了推动数字化转型所需的内部人才。领导者必须有效地利用这种才能，使他们的学习之旅成为可能。上述的Pluralsight研究表明，到2023年，97%的人力资源领导者将优先考虑内部人才，而不是通过外部招聘来填补空缺职位。那么，如何利用宝贵的内部人才来推动数字化转型呢?

创建能够有效满足企业独特需求的技能提升项目，并与其技术投资保持一致，是取得成功的关键。这需要人力资源、研发和技术领导者之间的密切合作和协调。以Verizon为例，该公司实施了一项名为“学习2.0”的战略学习计划。该计划的重点是将技能提升计划与推动业务发展的举措结合起来，包括5G和未来工作计划。

一旦达成战略一致性，企业必须确保技术人员拥有他们可以使用的每一种工具来加速其学习旅程。技能开发项目要想取得成功，关键是要有一个能够满足个人具体需求的课程——从范围到广度，从深度到交付。某些团队可能需要提供对技术的高层次理解的课程，而其他团队可能需要深入研究复杂主题的详细内容。

为了避免“一刀切”的方法，企业应该考虑各种学习模式，并使用点播视频内容，量身定制的讲师指导培训和实践学习的组合。技术人员还必须在工作时间有专门的学习时间来提高技能，以确保他们在缩小技能缺口方面取得进展。

最后一个难题是衡量技能提升项目的成功程度。技能评估、调查和事后分析都可以确保技能开发项目在培养更熟练的技术人员方面是有效的。

投资资源来创造一种学习的文化是有回报的——提高内部人才的技能比从外部获取所需的技能要便宜得多。企业可以更进一步，通过机会学院和新手训练营建立内部人才管道，将非技术员工提升到技术角色，从而帮助推动数字化转型。

没有人才转型，数字化转型将难以实现。然而，在当今最关键的技术方面提升你的人才技能，不仅会给企业带来成功的数字化转型，还会帮助企业维持这种转型。专注于使技术团队的学习优先级与业务需求保持一致，将有助于企业的数字化转型项目站稳脚跟。

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