麦肯锡关于供应链数字化转型的指南

调研机构麦肯锡公司最近为寻求缓解供应链持续冲击方法的企业发布了一份数字化转型指南。

供应链的“新常态”与新冠疫情发生之前的“常态”完全不同。稳定性和可预测性如今已经被经济、社会和地缘政治冲击所取代。

为了应对已经变得司空见惯的不确定性和颠覆性，企业越来越多地寻求将流程和运营实现数字化。如果企业拥有应对持续的经济逆风所需的数字化可视性，那么供应链和采购是两个可以提供竞争优势的领域。

麦肯锡公司最近为寻求数字化转型的企业发布了一份五点计划的数字化转型指南。

最终，数字化转型的成功是由企业的人才和技术战略以及推动数字化转型的主要数据科学家的能力来决定的。

这些人才会以多种方式塑造企业：筛选和招聘求职者，建立技术标准，并为工作方式(例如协作、创新和保持高质量) 设定基调。

为这些角色选择合适的人才将决定数字化转型的成功。因此，投入必要的时间进行广泛的搜索是至关重要的。

首席数字官(CDO)是员工价值主张的关键贡献者。首席数据官的经验和可信度将有助于吸引顶级人才入职，这在实现获得吸引力所需的初步胜利方面起着至关重要的作用，例如成功开发数字产品或建立技术基础设施。

说到人才，首席数据官能做的就这么多。重要的是要考虑当地的招聘市场和人才库，以及所在行业的特定因素，并努力在当地改善自己的工作环境。

企业不要以为可以一直与谷歌公司和亚马逊公司等大型科技公司争夺数字人才，因为这些大公司往往会与当地企业竞争，以吸引关键技术人才。

企业需要考虑所在的行业如何能满足每个求职者的特定需求。为了脱颖而出，需要致力于使用现代技术堆栈，了解激励不同类型求职者的因素，并相应地调整宣传措施和工作环境。

企业提供人才的发展机会，包括行业一流的培训项目，或参加行业会议。企业需要准确地描绘科技文化：技能、心态和工作偏好的结合是建立成功的企业的必要条件。

从历史上看，文化一直是数字项目产生影响的主要障碍。

并非所有的数字人才都来自企业外部，大多数企业都有尚未开发的数字人才。

并非所有的数字产品都需要采用复杂的技术，拥有强大非数字人才的企业可以通过提高现有员工的技能来满足他们的大部分数字需求。能够发现这些人是至关重要的，可以通过技能调查等技术来实现。

重要的是，要对可以提升技能的员工数量以及进行培训和发展所需的时间有清楚的了解。

第一批提升技能的员工将是那些拥有高数据和技术准备的员工，他们将受益于企业的支持。除此之外，企业应该将内部员工安排在可以与具有丰富经验的工程师一起学习和成长的岗位上，无论这些人是从外部招聘还是通过第三方招聘。

开发和提升技能必须超越培训范畴，因为技术变革的速度使得建立正式的培训项目变得困难。

这就是在职学徒模式行之有效的原因。这种对持续学习的推动适用于初级员工。在理想情况下，他们应该把一半到三分之二的时间用于日常工作。这样，每个人都能参与到最终产品的开发中，提高技能和留住员工。

许多成功的企业还注重让员工学会自学。例如谷歌公司的大多数培训都是通过一个名为G2G的员工网络进行的。在这个6000人的网络中，员工可以贡献自己的时间来帮助同行发展。

实事求是很重要。一流的数据科学家通常在学校学习多年，然后在工作几年之后，被行业领先的公司雇用。通过为期6个月的内部培训计划实现这一点是不可能的。

增加新的技能和文化对于任何数字化转型的成功都至关重要。然而，在快速取胜和可持续性之间需要权衡。所有企业都需要这些技能，其问题是多少以及什么时候。

承包商可以帮助企业在早期阶段加快数字化转型。这里有一些策略可以提供帮助：

• 确保内部团队尽早拥有产品。

• 从一开始就让员工参与团队。

• 鼓励员工走出他们的舒适区。

• 从一开始就建立强有力的协议和工作方式。

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（来源：企业网D1Net）

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