“日本国土面积不大、人口不多，按理说对人力资源服务的需求不会那么旺盛，但现实是日本已经出现了众多 HR SaaS 上市公司。”众合云科创始人兼CEO余清泉回忆2014年远赴日本考察时的情形说道。第二年，他便开启了 HR SaaS 领域的创业之路。

这一年，也被称为中国 HR SaaS 元年。在经历七年曲折发展之后，这个万亿级企业服务市场的“排头兵”正进入重要的转型之年。

HR SaaS，简单地说即人力资源服务软件，是随着互联网发展和成熟而产生的一种完全创新的软件应用模式。HR SaaS 厂商将应用软件统一部署在云端服务器上，企业用户可以按需购买，通过互联网获得厂商提供的服务。与传统软件不同的是，客户购买的是服务而非软件本身。

“在 HR SaaS 产品出现前，人力资源管理的信息化更多是通过本地部署的 e-HR 软件来实现，甚至有的企业‘只有一张 excel ’。我们在 101HR 早期的人力资源培训中，有专门的 excel 培训。但现在数字化应用已非常广泛。”余清泉对「创业最前线」说道。

随着软件产品SaaS化，HR SaaS 应运而生。行业也逐渐分成两个体系，一是本地安装部署的 e-HR 系统，一个是订阅模式的 HR SaaS。

前一种模式是企业长久以来采用的模式，不少本地部署厂商的产品经过多年研发迭代开始成熟，功能模块可以按需配置且功能定制化程度高、扩展性好、数据安全有保障，如用友、金碟等在人力资源领域拥有多年经验的专业厂商。

后一种模式受益于数字化的持续推进，一些传统的软件厂商也开始走向云端，具有代表性的厂商有北森、薪人薪事和盖雅。

外部的环境也促使行业快速发展。HR作为企业组织管理最重要的一个环节，尤其是最近三年来，人力资源管理的各个环节被“搬”到了线上。此时，根植于企业人力资源的 HR SaaS，迅速成为企业数字化转型的一个重要领域。

“ HR SaaS 是集合了软件能力和底层人力管理理念的应用工具，能够站在更高视角对企业业务发展和数字化转型进行赋能。通过大数据洞察辅助决策，切实帮助到企业提升人效。”薪人薪事创始人常兴龙对「创业最前线」表示。

在i人事创始人兼 CEO 朱德权看来，传统 e-HR 的主要使用者是企业HR，管理层和员工使用不多。但到了数字化时代，HR SaaS 的用户是企业全员，是全场景业务的解决方案。“所有数字化产品都强调用户体验，HR SaaS 更是如此，因此在用户体验上需要重视两点，一是业务流畅度，二是敏捷高效。一款产品只有让管理者、员工在平台上无缝衔接、高效使用才有生命力。”

前途是光明的，道路是曲折的。虽然在创业者看来，行业前景美好，但实际上，HR SaaS 行业的发展并非一帆风顺。过去八九年间，HR SaaS 行业甚至经历了“过山车”式的发展。

最早的 HR SaaS 可以追溯到2013年，但直到2015年国内企业级 SaaS 领域的资本风口来临，行业才引发关注。随后，HR SaaS 赛道开始升温，各路资本开始涌入并在2016年形成一个小高峰。但与此同时，资本催熟的市场出现了诸如产品同质化严重、对大中型企业和中小型企业的定位不明确、产品定价混乱等行业难题。

行业短时间无解以及资本市场趋于冷静，HR SaaS 在此后的四年间里持续洗牌，一批缺乏核心竞争力的中小厂商逐渐退出历史舞台。

直到2020年，行业迎来“小阳春”，一些留存下来的厂商拿到了新一轮融资，加之过去几年的口碑积累，行业里开始出现一些头部厂商，一些在细分领域中精耕细作的厂商越做越好。

“两起一落”之后， 2022 年进入“一加速”新阶段。5月，薪人薪事完成 3 亿元D1轮融资；6 月份社宝科技完成 2.7 亿元 C 轮融资；7月，云端人力资源管理（HCM）解决方案提供商北森控股递交招股书。

对此，不少业内人士认为，当前经济形势下更多企业对人效格外关注，开始精细化运营，HR SaaS 的需求也随之爆发，这也是行业逆势走强的重要原因之一。

市场对行业前景也颇为乐观。《2021 年中国 HR SaaS 行业研究报告》指出，目前我国 HR SaaS 整体渗透水平还比较低，未来 5 年，国内 HR SaaS 预计仍有 39.5% 的增长。艾瑞咨询预测数据显示，我国 HR SaaS 市场规模 2025 年预计达到 142 亿。

HR SaaS 是互联网的产物，但在国内互联网飞速发展的时期，其发展为何一波三折？

从行业的发展来看，HR SaaS 主要由政策、需求和技术共同驱动，且是以结果为导向的业务，和其他互联网产品有本质区别。

首先看政策。一直以来，国家高度关注企业的数字化转型，推动人力资源数字化发展。这为 HR SaaS 的发展提供了政策上的保障。政策是 HR SaaS 行业发展的指引，近十年来，政策不断演变，HR SaaS 的企业也必须要实时调整和跟进。以社保为例，国家政策在变，各个地区又有不同的要求，那么社保业务就必须要根据这些变化来及时调整，才能给到客户精准的服务。

其次看人力资源供需。众所周知，HR SaaS 的本质在于“HR”，也就是常说的人力资源管理。国家统计局数据显示，我国2021年劳动力人口数量为8.8亿，占中国总人口数量的比例为 63.35% 。

“20年前，线下招聘会是主要的商业模式，有招聘需求和求职需求的都去租展台、买门票，有意向的留下简历约面试，很快入职。”有着人力资源经验二十余年的张女士说道：“但现在情况完全不同。虽然社会上的企业越来越多，求职的人员也越来越多，但企业想找到真正合适的人却变得越来越难。”

原因何在？从供应端看，岗位难匹配、薪资难服人、福利难吸引、制度不完善等，劳动力人口的不断增加和企业对人才“供不应求”的矛盾，再加上灵活用工的兴起，HR SaaS 的工具和管理价值得到进一步凸显；从需求端看，企业对自身需求日趋清晰，线上招聘、税控、薪酬、福利等场景增加，刺激着企业对于 HR SaaS 的需求。

随着企业人力资源管理应用场景的拓展，HR SaaS 的范畴也在持续扩大。从当前市场上的玩家来看，业务已覆盖招聘管理、人力资源管理、培训、入转调离、薪酬报税、社保等业务，可以满足企业用户对人才选用的全部需求。

第三是技术因素。后疫情时代，不仅推动着整个社会各大产业数字化转型与发展，更推动着企业进一步审视自身的数字化能力。

穆胜咨询发布的《中国企业人力资源效能研报》显示，2021年有 50.1% 的被调研企业重视数据化人力资源，设置专门负责此项工作的员工或团队，用以沉淀人力资源数据，对比2020年这一比例上升了5个百分点。

同时，HR SaaS 也承载着企业降本增效的愿望。易才集团的专家认为，企业增减员、社保基数调整、劳动合同签订等基础事务性工作，也牵绊住了很多初创期或扩张期企业的 HR。不少合作伙伴在使用了易才的解决方案后，不仅降低了人力成本，还在用工合规、社保薪酬等服务的办理效率上获得大幅提升。

当我们理解了 HR SaaS 的发展路径、主要影响要素之后，接下来需要探讨的是未来哪种模式赢面更大。

先来看整体的情况。国家统计局数据显示，2021年中国的劳动力人口总数为 8.8 亿人，约占总人口的 62.5%。同时，国内第三产业逐年上升，逐渐成为吸纳就业人口的重点领域，也是人力资源管理的重要服务领域。HR SaaS 一键部署、开“箱”即用，敏捷、成本低等优势，吸引了不少企业开始深度使用相关产品。

2020年之后，HR SaaS 行业的蓬勃发展，也一再验证新兴厂商拥有巨大的发展潜力。他们聚焦于某个场景，如薪酬福利领域的51社保、税控领域的易快报等。

“人力资源管理的很多模块需要具体到个人，很难‘标准化’‘批量化’。因为每个具体的人到社保局窗口，都是不一样的”。余清泉以社保模板的服务举例：“这个行业需要以结果为导向的高精度工作。并且结果要在下一个扣款日才能体现，如果专业度和精细度不够，不但用户体验差，更有可能给服务企业及其员工带来麻烦。”

同时，一体化也是不少国内厂商的主流选择，如面向大型、超大型企业服务的金蝶星瀚人力云，北森基于“业务人力一体化”理念发布的 iTalentX5.0，i人事发布的业人一体 HR SaaS 新品 iHR5.0 等，其最终目的都在于“一体化”。

同时，也可以看到，不论是模块一体化、场景一体化，还是业人一体化，没有雄厚实力的厂商是“玩不转”的。“ HR SaaS 涉及的链条足够长，每一个细分领域都有可能出现不错的玩家。”张女士作为使用者，对 HR SaaS 赛道极为乐观。“只要在某个模块做得足够精细和极致，胜出的机会很大。” 

几乎所有厂商都把帮助用户切实降本增效放在首位，并持续挖掘附加价值，当这些企业服务类的解决方案与客户的业务深度融合后，可以帮助企业用户方便快捷地发现人才。

正如钉钉总裁叶军（不穷）在今年钉钉云峰会上所言，在钉钉上，企业的管理者与员工、员工与员工之间有更多的链接和协同，这是穿透组织、部门壁垒的有效方式。如此，更多KOL型人才将被组织发现。