樊登对话董宇辉：没有人喜欢被教育，只需要被提醒 ｜读书互动
樊登对话董宇辉：
没有人喜欢被教育，只需要被提醒
本次樊登对话董宇辉，围绕《可复制的沟通力》这本书，探讨了我们在工作和生活中常见的沟通问题，比如，如何管理情绪、高效沟通？领导如何解决公司管理中存在的沟通问题？家庭和亲密关系中应该如何沟通？
以下为根据本次对话整理的文字版，内容有所删减，希望对你有所启发。
要表达情绪，而不是情绪化表达
比较东西方的文化，我们会发现东方和西方最大的区别在于——东方是境界高，给你一个很高的目标，但不告诉你方法。
比如孔子说的「中庸之道」，怎么达到呢？他没告诉你，需要你去琢磨，需要你用一辈子去慢慢摸索，不需要也没有具体的指导，所以我们很多传统智慧是需要悟性和天分的。
但是西方人的办法是直接给你一个工具，清晰地告诉你第一步、第二步、第三步如何去做。工具书的友好之处就在于它给了每个普通人成长和修炼自己的机会。
很多人觉得「沟通力」是与生俱来的，这样的说法太绝对了，它其实是一种可以经过后天训练而掌握的软实力。通过不断学习和刻意练习，能够「从无意识也不会」，发展到「有意识但不会」，再到「有意识并且会」，最后进阶到「无意识下就会」的阶段。
所以在《可复制的沟通力》这本书中，我总结了几个有效的沟通方法可以在这里分享给大家：
第一个就是我们得学会站在别人的角度思考问题，要多去关注他人的想法。
很多人讲话的时候是不会考虑到别人的感受，都是在关注自己的感受。所以你得了解当一个人跟你说很“冲”的话时，他背后的需求到底是什么。只有知道了这个需求，多从对方立场考虑问题，才能知道该如何寻找沟通的突破口。
沟通就是找到本质，一击即中。只顾满足自己的需求，无视对方的需要，沟通就会惨败。
第二个是营造良好的沟通氛围。我们得能够把大脑分成两个部分，一个部分谈「内容」，一个部分谈「氛围」。那么哪个脑优先呢？答案是「氛围脑」优先。
比如说我们跟对方讨论问题，一看对方情绪不好很激动。这时候就先不要着急谈事，先说“我理解，我知道你现在不高兴”。
因为人的情绪是可以被理解的，所以当你能够反映出对方情绪、营造良好沟通氛围的时候，对方就会点头，表示知道你理解了他的情绪，他的情绪水平就会下降。所以「反映情感」这个工具非常重要。
第三个是要表达情绪，而不是情绪化表达。“你这样做我很难过”，这样说是我在表达我的情绪，而不是用愤怒这种情绪去表达我的这个观点。
在你自己情绪不好的时候，你要学会先停一停，先不要着急表达。古人讲“极喜时莫与人物，极怒时莫与人书”。如果你自己情绪不对，你说出来的话往往是伤人的。所以先出去休息，冷静一会，休息完了回来再说。
第四个是用提问的方式代替建议。提问是为了引发思考，而不是要将你的答案和解决方法直接告诉他人。
我们很多人喜欢替别人做决定，我们喜欢说“你应该这样做，你应该那样做”。但当你说“你应该”的时候，就算语气再客气，在对方听来都是在批评教育。
毕竟没有人喜欢被教育，只需要被提醒。
90%的管理问题都来自于沟通
沟通是在所有场景下都非常需要的，但是在职场中由沟通产生的问题尤其多。
有一个笑话说，如果你想要冒充一个咨询公司的人，应该怎么做才能骗到钱？答案是：告诉老板，“你们公司的沟通存在很大的问题”。你说出这句话，所有的老板都会说对对对，然后就签单了，因为几乎所有公司管理上的问题和痛苦都来自于沟通。
鲁迅先生讲过一句话：“当我沉默着的时候,我觉得充实；我将开口，同时感到空虚。”这句话什么意思呢？其实就是体现了语言的遮蔽性，语言是没法完全表达出我们的情感的。表达都已经不准确了，听的那个人更是选择性接受，所以很多时候「沟通」这件事就变得非常的痛苦。
这就是为什么很多500强公司要花费大量时间做标准化培训，要求员工的沟通是标准化的。比如要批评人就是「BIC沟通法则」，要表扬人就用「二级反馈」，讨论问题就用「GROW模型」，因为用标准化的沟通模式，可以大大减少沟通过程中的表达磨损和误差。
什么是「BIC沟通法则」？BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指“事实影响后果”。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。
通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果，一次性说给员工听，中间不停顿。管理者将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。
我们最容易出问题的在第一步，我们需要说出的是行为事实，而不是观点。
很多人分不清事实跟观点。“你今天迟到了”这是一个带有批评情绪的观点，“公司要求9点到，你9点10分到的”这是一个事实。
员工会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。
「GROW模型」也是一个在职场沟通中很好用的工具，由四个步骤构成：
步骤一：G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目。
步骤二：R，Reality，即亊实，围绕目标搜索相关亊实，有困难、有资源， 这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。
步骤三：O，Options，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案;
步骤四：W，Way Forward，总结出具体行动。在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行劢，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。
这招特别灵,尤其是跟员工沟通时，只要 「GROW 模型」一问完，他基本自己就明白该怎么做了。
停止暴力沟通
绝大多数人家庭生活的不愉快或者家庭矛盾的产生，主要的原因是我们不把家里人当外人。
我们老觉得外边累一天了，回到家里应该尽情释放压力，彻底放松。所以在和伴侣、孩子、父母沟通时会忽略许多情绪和技巧，导致家庭里面很多小的矛盾或者问题会激化。
实际上如果你能够对你的伴侣、孩子、父母稍微客气一点点，有一点点“举案齐眉“的意思，很多问题就迎刃而解了。
沟通的前提是「平等对话，友好协商」，但是在家庭沟通中我们常常会莫名其妙地陷入暴力沟通。为什么我们不能好好沟通，偏偏要夹枪带棒呢？原因就在于我们很容易被情绪所掌控。一旦情绪失控，日常交流也变成了一种暴力行为。
所以能够学会非暴力沟通是非常有必要的。首先要避免四种心理：道德批判、比较高低、回避责任和强人所难。如果无法避免这四种心理，那就仍然是在宣泄情绪的无效沟通。
我为大家总结了一个可以套用的沟通公式：我观察到…我感觉…是因为…我请求…
第一步，陈述你看到的事实不要加入太多批判性的话语；
第二步说我的情绪和真实感受；
第三步，尽可能平静清晰表达原因；
第四步，说出我的需求，提出一个具体明确的要求；
这样的话整个沟通至少准确了80%，沟通没法保证 100% 准确。但是如果我们能够让大家的沟通能力提高到80%，就可以减少很多次生矛盾，这本身就已经很厉害了。
人生永远是一个指数型曲线
除了掌握和使用这些沟通技巧外，在面对沉寂的人生境遇时，个人心态调整也是非常重要的。
对于每一个初入职场的人来说，一定都有一段“迷茫期”，可能是你每天非常努力地工作，但感觉老板并没有因此注意到你，你仍然是小透明。或者你对于这份工作的选择存在不确定性，你不知道这个选择是否能带你走向你理想中的人生。
事实上，你不知道这个累积的过程在哪一天爆发，这对应了论语中的一句话叫做“后生可畏”。
我们很多人都期待自己的人生是「对数型曲线」，一路平滑上升，达到人生巅峰。但是实际上绝大部分人的人生都是「指数型曲线」。
「指数型曲线」的前半段是无法判断上升期是否会到来，什么时候会到来，会觉得根本没有希望。绝大部分的人还没有熬过这个阶段，就已经觉得不行了，必须要赶紧换工作。这样很有可能打了一堆浅浅的洞，水井一个也没有挖出来。
所以我们必须知道的是，在迎来你的增长拐点之前，必然要熬过一个比较漫长的冬季。在此之前，做好两件事情，一个是增长知识，一个是认真生活。
推荐阅读
《可复制的沟通力》
内容简介：
樊登认为，沟通的技巧和修自行车的手艺一样，是要学习的。光学还不够，还要练习才行。
沟通的目的是尊重与合作，而非输赢。樊登在本书中提炼出沟通的两大原理，梳理了沟通的10个维度，系统阐述了提升沟通力的方法与技巧。
本书的两大亮点：一是知识结构化，多学科支撑，层层探明沟通机理，让你知其然更知其所以然；二是内容场景化，覆盖了90%沟通中常见的问题，让每个人都能即学即用，成为高效沟通者。
#书中自有黄金屋，读书互动# 你对“可复制的沟通力”怎么看？
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