拼命栽培员工，让他强大到足以离开

作者：刘润

编辑：梁京雨 

来源：刘润（ID：runliu-pub）

教会徒弟，饿死师傅。

企业也一样，很多企业不敢放手去栽培员工，担心员工一旦学有所成，就会离开公司。

要是加入到竞争对手那里，更是对企业莫大的损失。真的是这样吗？

维珍的创始人理查德·布兰森给出了不一样的答案，他说：栽培员工，让他们强大到足以离开。对他们好，好到让他们想要留下来。

今天，我们站在管理者的角度，一起来看这句话该如何理解。

栽培员工，让他们强大到足以离开。

在介绍理查德·布兰森这个回答之前，我们首先要理清一个问题： 栽培员工，员工因此成长。

那这份成长，是企业除了工资，额外付给他的报酬？还是员工应得的？

有些企业，就会认为员工的成长是额外给员工的报酬。

所以他们会要求员工对应这份报酬，做一些承诺，比如承诺多服务两年。

前段时间讨论比较多的一个新闻。

海南椰树集团要求应聘者抵押房产并终身为公司服务。

为什么会有这样的招聘要求？ 

就是因为，他们觉得员工成长，是额外付给员工的报酬，那对应的就是员工应该承诺终身为公司服务。 

而，用什么来担保这份承诺呢？ 用房产抵押吧。 

再比如，有的公司在给员工安排培训后，会跟员工签署一个培训协议。

这个协议里，一般都会有这样的条款： 自受训结束之日起计算，培训结束后回到公司工作，未达到协议约定的工作年限，员工需赔偿培训费用。 

而且大概率还会清晰的附上计算公式。 

举个例子， 公司给你安排了个培训，3天脱产班，总共花了3万元。 

签了个协议，协议规定你要服务3年。

如果你培训完1年后离职，那么离职时就要付给公司2万； 如果你培训完干了2年，那么大概你就要付给公司1万。

有的协议可能比这个还复杂。

那这个协议本质是什么？ 

和要求员工抵押房产一样，都是把员工的成长当成了除了工资额外给员工的报酬。

那，这个世界上，所有企业都会这样认为吗？ 

不是的，有的企业真的会认为：员工的成长，是员工应得的。 

所以，理查德·布兰森才会说， 栽培员工，让他们强大到足以离开。

对员工好，好到让他们想要留下来。

企业拼命栽培员工，员工有了足够的竞争力。 

在人才市场上，甚至在竞争对手那里，特别受欢迎。 

这时，如果他们真的离你而去了。

你的损失一定很大。 你很可能变成了某某行业的黄埔军校。 

怎么办？ 这也就有了理查德·布兰森那句话的后半句，你要对员工好，好到让他们想留下来，不想离你而去。 

什么是对员工好？

可能问每个人，答案都不一样。

不过，高工资，尊重员工，重视员工，可能是很多人的共识。 

比如华为。

华为，可以给应届博士生开出201万的薪资。

华为甚至可以为一个员工专门开个研究所

什么意思？ 

华为在爱尔兰建了个研究所，爱尔兰的官员曾问华为： 你们这个研究所为什么不开在大城市，而要开在我们这么偏的一个地方呢？

华为说： 因为你们爱尔兰有个科学家不想离开自己的家乡，所以我们只好在他的家乡给他开个研究所。

可见华为对员工有多好，对人才有多重视。 

这样，即使华为拼命栽培员工，让他们强大到其他公司都抢着要的程度，华为员工也会因为公司对他们足够好、足够重视、有令人羡慕的薪资，而选择留在华为。 

提到了华为，前面又提到培训协议。

我突然想举个，看起来华为对员工很霸道的例子。 

什么例子？ 

在华为，相对于栽培普通员工，华为栽培高管时，会要求高管自费并且请假。

你看，上面我们还说，华为对员工好，给的工资高，对人才极度尊重。 

怎么在华为培训，还要自己出钱、出假期呢。

这不与对员工好，矛盾吗？ 不是的。

华为以奋斗者为本，只有奋斗者在华为才有升职的机会。

有的高管舍不得培训费、舍不得假期。 没问题。

那就到此为止吧，以后就不要再升职了。 

你不想进步就别进步了，还可以给自己省点钱。 

任正非说： 我们是选拔制，不是培养制。你学好了就选拔你。 我们不愿对落后分子仁慈，对落后分子仁慈就是对先进分子的打击。 

所以，让高管自费、请假培训和对员工好，不矛盾。 

所以，栽培员工后，离你而去怎么办？ 答案就是，要对员工足够好，好到他们不愿离你而去。

那还是会有员工离你而去怎么办？

不可否认。再好的公司，一定还是会有员工离开。

那怎么办？衷心祝福，并由衷的为他高兴。

在公司，我经常对员工说，我和我的员工就是人生中的一场际遇。

一个员工的一生比起我们这家公司来说，要重要的多。

站在员工的角度思考，你就会明白，在他这一生，跟你做了几年，成长了很多。

但是，当有一天，你不能再为他提供更多的成长空间。

而另一家可以，那他必须要去啊。

我还会因此特别为他高兴，并提供力所能及更多的帮助。

同样的，关于员工离职，得到宁向东清华管理学课上，宁向东老师举了被誉为“经营之神”的台塑集团王永庆的案例。

有一次，王永庆手下的一个得力干将，因为对方开的条件太高，无法拒绝，和王永庆提出离职。

在挽留了两次，这位干将还是决定去对方公司后。

第三次，王永庆花了2个小时，毫无保留的将那个企业的利弊和经营之道详细地讲给他听。

最后，王永庆拍了拍他的手说：按我说的这么去做，你可以把那个企业做得很好，加油，好好做，别给台塑丢脸。

如果你觉得那边好，就好好做，如果你觉得想回来，两年合同期到后，就回来吧，台塑的大门永远向你敞开。

离开台塑的高管，远不止这一位。

可他们离开之后，都以“台塑人自居”。

为什么？因为王永庆做到了，即使员工离开，也和前员工建立了联盟关系。

什么意思？领英创始人里德·霍夫曼在他的书《联盟》里提到，公司应该通过多种多样的方式和已离职的前员工建立联盟关系。

离职的员工，能为你推荐新员工；为你提供有用的情报；为你推荐客户；甚至能成为你公司的品牌大使，毕竟如果从一位不是你公司现任员工嘴里夸赞你公司的话，会更有说服力。

所以，员工真的离开，怎么办？衷心祝福，由衷的为他高兴，然后和他们建立联盟，互惠互利。

最后的话

回到最开始的问题。

对待员工，我该不该拼命栽培他，教给他一身本领？该教。

那，万一刚教会人就跑了怎么办？

那就对他足够好，让他不想离开你。

可，万一即使已经足够好了，他还是要离开怎么办？

衷心祝福他，并和他建立联盟，互惠互利，互相成就。

最后，同样祝福每一家拼命栽培员工的企业，祝福每一家舍得在员工身上大把花钱的企业，祝福每一家给员工高度尊重的企业。

祝福。栽培员工，让他们强大到足以离开。

对他们好，好到让他们想要留下来。与你共勉。

一个企业的未来

取决于其组织能力建设

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