字节跳动，到底是怎么管理11万员工绩效的？

我们会从几个方面来进行打分。

就比如说业绩吧，我们分为了8个等级：F、I、M-、M、M+、E、E+、O。

对应成中文就是：不合格、待改进、符合预期-、符合预期、符合预期+、超出预期、超出预期+、卓越。

而收到360邀请的同学们，这时就可以开始打分了。

比如说刚刚提到的杨金金，她给冯丽丽的业绩，打了M+（符合预期+）。

她认为冯丽丽做得好的地方，是技术产品Sense好，推动力好，对于业务团队支持好。整体产出结果和效果高于预期。

看来冯丽丽做得不错。完成任务的质量，响应的速度，业务的配合度，都能让对方满意。

但是，需要改进的地方，是要继续提升自己的专业知识和产品能力。

确实，作为一名研发，技术方面的专业知识非常重要，也要对产品有更多的理解，这样才能更好地帮助到业务。这些方面，需要加强。

这个反馈，很有价值。

再来看看另一位同学，刘畅给出的打分。刘畅，在业绩方面给了E（超出预期）。

作为平级的研发同事，他应该会在具体的技术方面有更多反馈。

在他看来，冯丽丽做得好的地方，是参与开发的量很高，质量也不错，很少遇到线上问题。而且还组织了技术的答疑交流。

冯丽丽工作方面做得不错，还很乐于分享，这一点，非常好。

但是，同样有需要改进的地方，在业务方的支持方面，思考得更深入一些，比如发版迭代模式。看来，还是有可以继续提高的空间。

刘畅的反馈，补充了其他视角，也很有价值。

雷一冰说到这里时，我又忍不住问他，这些反馈都很好，但是如果真要打分了，大家会不会因此不敢说话，然后“手下留情”呢？

不会。因为360评估的结果，员工本人是看不到的。

我们鼓励公开透明，鼓励坦诚清晰，鼓励大家说真话。这样一来，管理者看到的，就不仅仅是员工的自我认知，还有周围的人对他的真实反馈。

而这些反馈，也都是实名的。如果是匿名，那么写的内容可能就会很模糊，甚至变成吐槽，那么反馈也就失真了。

这些真实的一手信息，对管理者的判断非常重要和宝贵。

但是，假如我在评估时，真的有话想对冯丽丽说，可她又看不见，怎么办？

那你可以留言啊。

在飞书绩效的系统里，你有什么样的建议和反馈，最后都可以单独再写一段留言让她知道。你的鼓励和认可，她会看见的。

那所有人都评估完之后呢？再下一步是什么？

下一步，是自评。