招募季，主管如何筛选最合适的寿险人才？

招聘季，昨天我们从工作性质的层面，探讨了什么样的人适合做保险。

大致罗列了有潜力的人才应具备的底层能力和品格。

感兴趣的朋友点击下方蓝字，可以重温一遍。

金三银四要来了，什么样的人适合做保险？

今天我们来听听行业前辈是怎么筛选适合团队的人才的，供大家参考。

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林文英先生谈

“什么样的人适合做保险？”

针对“什么样的人才是保险从业者的潜力股？”这个永远值得被探讨的问题，对保险业有建树的、世界华人保险终身成就奖得主林文英先生，有非常独到的见解。

以下，我们一同细品他在《终身拼搏》一书中对保险人才的看法。

什么样的人适合做保险？

就像烹饪一样，如果食材不好，厨艺再高明的大厨做出来的菜品也可能大打折 扣。

招募也是同样的道理，找来的人不对，主管再怎么训练、辅导，伙伴留下来的概率也不高。

究竟什么样的人适合做保险呢？

① 想做销售类工作的人。

保险营销员的工作有几个特色，最基本的就是要创造业绩。

营销员的工作时间、地点、对象和收入都不是固定的，所以一般不喜欢受约束、 喜欢接受挑战的人比较适合。

有些不喜欢销售的人入行后，一天到晚想赶快晋升主管，以为当了主管就可以不做销售了，其实这样的观念是错误的。

所以，增员的第一个条件就是找想做营销员的人。

有些保险公司为了招募高素质人才，给他们提供财务补贴。

但往往效果不好，因为以这种方式增员进来的人不见得想做销售，容易让他们误以为做保险是可以领固定薪资的。

所以，要让增员对象建立正确的观念。

② 有“常胜军”的特质。

当然，想做销售也不一定就能成功，那么成功的营销员又需具备什么条件呢？

我认为要足够执着。

在公司的业绩竞赛中，总有一些常胜军， 就算环境不佳，照样能达成竞赛目标。

他们除了客源较丰富、销售技巧较熟练外，更重要的是荣誉感特别强，对自我的要求也比较高，今年达成了目标，明年一定还要达成。

另外，据我观察，这些优秀的营销员通常比一般人开朗热情、正面积极，富有上 进心、责任感；

够自律，有良好的工作习惯，能忍受挫折，而且善于关心和帮助别人。

同时，成功的营销员还必须足够诚信，如果没有诚信，无法得到客户的信任，寿 险事业也不会长久。

③ 认同保险、有使命感。

除了这些特质外，还有一个很重要的条件——对保险的认同和使命感。

具有使命感的营销员销售保险不只是为了赚取佣金，而是真心希望客户好，认为保障对客户是绝对不能少的。

而这样的使命感不见得是与生俱来的，而是通过公司和主管的教育训练才萌生的。

要具备以上所述条件的人，才是适合做保险营销员的人，也是我们要找的人。

社会“新人”还是“老人”

有些人认为，年轻的营销员缺乏社会经验和人脉，很容易“阵亡”，但我也见过做得很成功的年轻营销员。

早期，公司喜欢增员在当地有影响力的人，比如退休的公职人员。

这些人交友广阔，销售保险很容易，但要培养正确的保险观念比较困难，业绩通常不长久。

后来， 公司改变策略，开始增员两种人：

一是大学刚毕业或退伍且素质比较高的年轻人。

进公司后对他们加以训练，并且提供“生活费”，但销售佣金较低；

社会新人没有人脉，公司就训练他们怎么开发陌生市场。

开发陌生客户比较困难，所以他们的脱落率比较高，但还是有些有毅力、肯坚持的人“存活”下来了，这 些人就成为后来销售精英的种子。

经过几年之后，慢慢地累积了一些客源，他们的同学、朋友的收入也慢慢增加，业绩便趋于稳定，也不再需要公司提供“生活费”了。

另一种是比较有社会经验的人。

而有社会经验的人有一些人脉，认识的人经济条件也比较好，销售会容易一些。

但也不能完全靠人情，还是要建立在对保险的认同上。

同时，他们得愿意放下身段去销售，因为越是有地位的人，越不能接受别人的拒绝。

现在的市场竞争比以前更激烈，每个人身边都可能有认识的营销员，陌生市场 更难开发。

在这种环境下，增员有社会经验和人脉的人，相对来说留下来的概率高一些。

但也不是说不要增员社会新人，增员具备强大的心理素质，愿意吃苦、执着，并 且想有高收入的社会新人也是可以的。

需要注意的是，要提前帮他们做好心理辅导，让他们知道进来的初期很辛苦，但只要能坚持下去，后面越做越轻松。

同时，公司也应该提供新人初期的财务补助，让他们在刚开始业绩还不稳定的时候能有基本的收入。

但财务补助也不宜太多，否则可能吸引来一些想领固定薪资而不想做营销员的人。

总之，无论增员社会新人还是“老人”，主管都必须给他们明确的方向、目标， 用不同的方式训练、辅导，才能让他们留下来，并且提高在行业成功的概率。

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判断人才是否适合的一个重要标准

但，符合以上条件的人才，就一定是你需要的伙伴吗？

不一定。

我国保险业有这么多团队，每个团队的价值观、愿景、志向都有所不同。

站在组织发展的角度，有的伙伴表面上看虽然是“好种子”。

但与队伍的价值观、行事风格不同，无法认同队伍的价值观，志不同道不合，未必真是有助于队伍发展的“好种子”。

可见，寿险营销团队主管仍需结合实际情况进行判断、筛选、留存，选择志同道合的合作伙伴。

有的人可能会疑惑：“这要求是否太高了些？”

我国保险业已走到了高质量发展阶段，保险营销已不再是人人都可以做的低门槛工作。

而提出更高要求，长期来看不管是对团队、保险公司乃至整个保险业，都有好处。

也只有提高寿险营销员的门槛，才有助于提升行业的行格，提升从业人员的社会地位。

*文章整合自《保险行销》杂志书。*

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