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HR必读：批量培养优秀人才，并不需要九九八十一难（nán）

百家作者：牛透社 2017-01-09 03:32:53

优秀企业的一个最大特征，拥有高于行业平均的绩效水平，包括利润率，劳动生产率，人力资本报酬率等。这些固然是建立在顶层战略设计、策略，形成产品、品牌、成本方面的优势。但在执行层面，企业经营涉及：人、财、物、产、供、销所有活动，都是通过“人”来实现或变现，人才是企业绩效提升的最大入口。

为什么优秀人才难寻？

基本上，绝大多数HR，以及绝大部分的企业家，都在花费大量的时间、精力在寻找优秀人才。一是希望优秀人才创造超越平均标准的绩效，树立标杆，实现业务源源不断的正向循环。二是期许优秀人才能够突破业务上哪怕一个小小的瓶颈，开拓一个新的可能。但是人难找，优秀人才更难找，早已成为了一个共识，优秀人才通常已经拥有一个较好的平台，流动性本就不强，最大的流动去向就是创业。找到了也不见得一定会发挥理想作用，产生期望中的绩效。每个企业面临的问题不一样，企业所期望突破的瓶颈，并不一定是优秀人才之前解决的问题，获取的成功经验；另一方面，优秀人才之前的成功经验，也不见得适合在不同的企业环境下实施。最后，HR部门和企业家，常常发现，最好用的人才，反而是内部自己培养起来的优秀员工。2000年，马云将95%空降的MBA人才辞退，重新启用18罗汉就是一个著名案例。

为什么优秀人才难复制？

六耳猕猴再成功还是露了破绽

传统培养手段难以全面复制优秀人才

优秀人才难寻，那么从企业内部培养，是一个比较现实，也比较有效的方式。但实际操作下来，同样发现，内部优秀人才复制，也是难度颇大。 （1）优秀人才识别难：目前在企业内部，对于全员人力资源能力、工作的数据共享是最弱的，HR部门除了员工入职时所提交的简历，以及晋升时发布的公告这些静态信息之外，基本后续的学习、能力、工作等和工作能力、绩效表现息息相关的动态数据，HR部门很难获得共享；即便花费巨大精力，得到部分员工能力、工作和绩效数据，这些数据也缺乏连贯性、对比性、整体性。从这些数据当中，识别优秀人才困难重重，工作量巨大。当然，也可以通过基层主管推荐，获得优秀人才名单，但这样的运作模式，通常是评定、评选方式进行，兴师动众，花费不菲，不可持续和常态化，难以获得持续优秀人才的优质经验输出；二来，通过主管的直接推荐，过程和数据都不够透明和充分。 （2）成功经验挖掘难：比优秀人才本身所创造的绩效而言，更有价值的，应该优秀人才身上的成功经验了。但多数优秀员工做事很有一套，但你要他系统性写下来，讲出来，形成可复制的经验课件，可能不见得能做好，他们的成功经验就存在于他们日常的工作报告中、碎片化问答、周会分享中…….。少数员工具有经验系统化、结构化、课件化的能力，也是晋升主管的高潜对象，但他们通常都比较忙，期待他们抽出专门时间来课件化自身经验往往也是很难。加上依赖人工很难实现系统化、常态性、高效的优质经验分享机制和流程，使得企业内部优质经验挖掘难度颇大。当然，目前企业可以依靠分公司、部门周会形式，分享员工的经验，但数十人的分公司、部门所沉淀的经验，和全公司数千人分享的经验在数量和质量上，都不在一个量级上。 （3）经验复制效率低：最关键的一个环节，是在经验的复制上，直接关系到，将优质经验固化为员工能力，借此提升全体员工绩效。这个环节就包含三个节点：第一，确保员工能高效学到优质经验，一定要高效，要知道，现在的人越来越没耐性，如果学习效率不高的话，绝大部分都是中途放弃；第二，确保员工能学得会，有很多企业学过，就当做学会，因为没有办法衡量员工是否学会？第三，确保员工应用到工作中。对照目前企业的通常的做法：一发文件，让员工自行学习，学不学看个人；二高额成本办线下集训，课堂效果挺好，但缺乏后续学会和应用的跟踪。就能明眼看出目前的方式，是否达到了成功复制，并产生绩效的目标。

优秀人才如何批量复制？

虽然我们没有“毫毛”

但我们同样可以批量复制人才

在传统模式下，优秀人才培养难度很大，所以企业反而将重点放在招纳外来的优秀人才，花费更多精力、成本和时间。在新的信息和管理技术下，批量培养优质人才，变得更加简单和高效的任务。 1、优秀人才的特征：我们这里所指的优秀人才，指的是业绩出众，能够连续创造超出平均标准的员工，这些优秀人才，通常有一项特征：第一工作有自己的方法。如果您认真观察优秀人才，发现他们总是花更少的时间，工作成果却更为出色。我的一位同事L，刚刚毕业时，进入一家企业工作，当时企业每个月都有大量的数据统计、分析工作，L的同事每次都要花费数天时间加班加点，才能整理好数据。有一次，刚刚毕业的同事被指配帮忙整理数据。同事做了半天，就发现这样下去效率太低了，于是花了几天时间自学EXCEL报表制作，然后用几个小时就把数据整理清楚，准确性更高，L的同事，却连续3年花数天时间来应对这个任务。这种工作技巧在今天看来不算什么，但这事发生的时间是在90年代末。第二要对方法的刻意练习：所谓1万小时理论，实际上，成为一个优秀人才，不需要1万小时，可能1千小时就够，另外9千小时是留给顶级人才。这个尤为重要，好的方法还是会有很多人掌握，尤其在目前互联网时代，什么方法，随时搜索就有。但对方法的刻意练习，却不见得每个人都会去做，越聪明的人，越难坚持练习。优秀人才对方法的刻意练习，使得自己在掌握方法论的前提下，越来越熟练，最后超越了同等聪明的人，成为凤毛麟角的优秀人才，绩效突出。 2、集体越来越优秀的可行方案 一个人优秀，可以靠个人聪明才智和努力；要让成百上千，甚至上万人一起优秀，最好的方案，采用职行力人力资源运营平台，其价值之一：高效的提升员工能力，培养优秀员工，实现企业人力资源增值。（1）作为基于人性的移动培训和智能工作平台，可以积累大量员工日常的学习、考试、工作数据，通过这些连贯性、真实的数据，企业可以实时掌握各个岗位员工的能力和工作表现，了解绩效突出的优秀员工，掌握企业自己优秀人才的特征值，便于优秀人才的招纳和复制。对于企业绩效提升意义重大。（2）作为E-training平台的创新者，职行力人力资源运营平台具有完善的企业优质经验挖掘和沉淀经验。社交化分享和激励，让员工乐于分享日常工作中，有效的方法和经验，沉淀在问答社区、同事圈和知识库；其次，通过员工高频的搜索、问答热词，归纳总结一线员工所需的业务技能，通过悬赏和微课大赛机制，可以鼓励全体员工针对某个领域的经验分享，发挥集体力量，专注一个实现大突破；以及通过指定绩效员工突出、晋升员工分享，让优秀人才的高效、有效工作方法得以创造更大价值。（3）基于个性化信息流、21法则等机制，结合智能工作平台，提升员工的学习效率，并确保员工学会，并应用到实际工作中。我的另一个同事Z，在寄快递的时候，问职行力用户顺丰集团的快递小哥，觉得职行力对他的帮助是什么？顺丰小哥这么回答：公司会根据员工经常犯错的环节，组织业务比较好的骨干，分享他们的经验，然后全员推广,通过一系列的学习、考试…..，固化为员工的能力，达到员工减少犯错的目的。认真使用职行力一段时间之后，他自己的感觉是，工作效率更高了，出错减少了，自己觉得个人综合能力和竞争力都提升了。

职行力就是破除九九八十一难的金箍利器

从一个普通员工成长为一个优秀员工，必须付出大量的努力和时间；同样的，企业想要整体提升能力水平，和绩效水平，也是一个精细、系统的工作。传统方式下，要达到这个目标，HR必然会历经九九八十一难（nán）。在基于创新的管理技术和信息技术结合的人力资源运营平台帮助下，可以实现智能运营、高效、有效地帮助企业实现这一目标。 关注“牛透社”微信公众号（Neuters），了解关注更多行业资讯、干货分享！