讨好上级和讨好下属,哪个更重要?

百家 作者:管理智慧 2021-04-21 07:24:31

作为管理者经常限于一种颇为为难的局面,经常面对领导和下属的双向压力。对于管理者的管理活动来说,不管是讨好上级还是讨好下级,都没有明确的对错之分。管理者要做的,是保持自己的本心,要为客户负责,更要为绩效负责。

作者:北森人才管理研究院

来源:华章管理(ID:hzbook_gl),本文摘编自《关键跨越》,机械工业出版社华章公司出版。

 

01

管理者得让下属满意吗

 

让下属满意,也是管理者获得团队认可的方法。但如果一味追求下属满意和喜欢自己,管理者就会表现得像溺爱孩子的母亲,过于放任和纵容下属。

 

下属可能会乐意被这样的上级管理,但这样做对团队绩效和人员成长不利。

 

  • 1.取悦下属的方式

 

走进这种误区的管理者,通常会用以下两种方式取悦下属。

 

一种方式是让下属尽量少吃苦。

 

谈判能力较强也不太害怕冲突的管理者,会选择跟上级讨价还价。一方面尽量不接费力或有挑战的任务,另一方面尽量争取更多的资源支持。

 

这时管理者通常不会主动去突破目标,而且会对职责外、边界模糊的工作极为计较。埋头苦干型的管理者则会选择自己多做。累自己而不累下属,把最苦、最累的任务分给自己,然后让团队分享更多成果。

 

另一种方式是滥用物质奖励。

 

这一类管理者在给团队布置额外的任务或提出新要求时,都会给予对应的奖金激励。管理者在用一种“计件制”的方式做管理,只相信“钱”才是员工工作的主要动力。

 

但讽刺的是,这两种方式其实都不会令员工真正满意。

 

  • 2.让员工真正满意的因素

 

心理学家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影响员工工作满意度的因素,发现两类因素的作用是不同的。

 

一类是保健因素,这类因素如果没有得到满足,员工的满意度会降低,但当得到满足时,员工也只会有一种“不是不满意,也不是满意”的中性态度。

 

只有另一类因素——激励因素被满足时,员工才会真正满意并积极地工作。

 

公司政策、管理措施、工作条件、工资福利等都属于保健因素。

 

激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。

 

你会发现,管理者尽量让员工少吃苦的做法,反而是在减少激励因素,减少了下属的工作挑战、成就感以及发展机会。凡事论物质奖励的做法,只是满足了保健因素,下属不会不满意,但也不会满意。

 

然而,如果下属本来是觉得工作有趣或有挑战性的,管理者用奖金这种外部激励的方式,反而会破坏下属的内在动机,让下属不再对工作本身感兴趣,也不再有成就感了。心理学家狄西和莱恩在1975年的一项研究中发现,外在激励会破坏员工的内在动机。

 

新手管理者走进这一误区后,会在过渡管理角色时更为纠结和困难。

 

在分配任务时,如果面临时间紧迫、任务具有挑战性的状况,你会因担心造成员工不满意而难以把任务分配下去。如果下属在接受任务时表现得很为难,你可能会不太敢提要求,或是会避重就轻、含混带过。

 

因为在意下属对自己的评价和态度,你可能也不太能对员工做出负面评价,会选择回避问题,因而没法指导员工改进。

 

管理者想用讨好迎合的方式让员工满意,其实并不能如愿,还会使团队没有挑战和成长。虽然管理者可能会借此取得团队的认可和信任,但会在开展管理工作时举步维艰,得不偿失。

 


02

管理者得让上级满意吗

 

有一种观点认为,管理者要让自己的上级或公司满意,通常就会让下属不满意。因为管理本身就是在约束下属的行为,要对下属提要求,自然就不会令员工满意。

 

持有这种想法的管理者,容易走入的误区是:

 

第一,忽视员工的感受和主观能动性,以严格控制和冷冰冰的方式管理下属。

 

第二,变成“唯上”的管理者,只关心上级是否满意,围绕着上级开展工作。


这样的管理者不在乎团队对自己的认可和信任,因为他们认为只有上级手中握有的权力和资源,才决定了谁能成为管理者,以及以后的升迁和发展。

 

在他们看来,下属会尽可能偷懒和逃避工作,工作只是为了赚钱,因此需要被管理约束和控制,用金钱来激励。

 

但事实并非如此,我们从北森人才管理研究院2016~2019年的敬业度调查中可以看到,员工一直有接受挑战的意愿,且从2016年开始还有增强的趋势,从68.37%上升到76.37%。

 

就像双因素模型所揭示的,挑战性的工作更能激励员工和提升员工的满意度。员工并非没有进取心和只想偷懒。

 

在现代的商业和组织环境中,相信员工有自我管理和成长的能力,用更人性化的方式管理,会有更多的创造力和活力。

 

反之,如果你以完全“唯上”和忽视员工的方式管理,你个人的发展将会大为受限。上级的每次变换都会对你产生极大的影响。

 

你管理的团队会缺少凝聚力和战斗力,人员会不断地更换,只有听话、被动的员工会留下来。

 

你将无法在开放、灵活的组织环境中工作,也带领不了有想法和需求多元的员工。

 

03

让客户满意,对绩效负责

 

管理者工作不是为了让上级满意,也不是为了让下级满意,而是为了让客户满意。

 

以客户为目标,本质上是在对绩效负责,这才是管理的最终目的。

 

为了获得更好的绩效,管理者需要指出下属的问题,并让下属改进,还要挑战下属不断超越和突破。想要迎合下属的管理者,会不敢挑战员工。

 

一味“唯上”而不在意下属感受的管理者,则可能会过度或粗暴地挑战员工。

 

这两类管理者都缺少对下属的支持和辅导,都不会获得期望的绩效。为此,你需要做的是:

 

第一,对员工的各种反应都有所准备。有高成就、高挑战意愿的下属,可能会欣然接受你的挑战,而其他下属则可能会有抵触或畏难的表现,甚至吐槽或抱怨你。

 

第二,不要去考虑或想象他人会如何评价自己。始终关注真正的客户,以及绩效目标。确保自己的每一项决定和行动都是服务于客户和绩效的,而不是为了回应他人的评价或证明自己。

 

第三,相信下属可以被激发和改变,用正确的辅导方式帮助有差距的人提升,挑战优秀的人突破。


把团队带向成功,让下属成长。这才是你与团队建立信任关系的牢固基石,也是你能从管理中得到的最大成就感。(本文完)

 

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