勇夺2020年CIA500桂冠，他是如何做到的？

团队的发展要明确整体的目标。

无论是大团队长、主管，还是希望晋升主管的伙伴，

都要在相互配合的条件下各自规划自己团队的发展节奏，

譬如规划好增员的时间节点，增员的人数等……

寿险团队的人力发展需有自己的节奏，

不能盲目发展人力。

每家公司在招募时都有自己的“门槛”，

但高素质并不代表一定适合保险工作，高学历也并不代表一定会在保险行业长期发展。

团队长需在公司招募门槛的基础上拟定团队自己的考量标准。

在飞泓营业处，周刚的做法是：

在筛选及面试的过程中，运用公司的测评系统综合评判准增员的学习能力、抗压性、进取心等；通过背景调查了解准增员过往接受的教育、职业及生活经历等情况。

事实证明，经过多番考量进入团队的伙伴，不仅脱落率较低，创造的产能也比较高。

提升绩优人力的关键是在团队中营造“绩优氛围”，

而营造“绩优氛围”的关键是让伙伴了解绩优的真正价值。

在飞泓营业处每月、每季度乃至每年的荣誉表彰活动中，周刚都会邀请绩优伙伴分享达成IDA或MRDT的意义与价值：

●  绩优不仅意味着更高的业绩与荣誉，对于准增员及客户对象而言，还是有力的宣传及加深信任的“筹码”；

●  团队绩优人力的多寡，其实与每位伙伴未来的发展息息相关，因为未来行业的竞争并不是从业人员之间的竞争，而是团队之间的竞争。

追逐CIA500的目的除了获奖，更重要的是借由“追逐”这一行为增强伙伴的凝聚力，为团队创造更高的绩效。

所以，周刚并不会告知伙伴以10%（CIA500桂冠奖中 “绩优人力占比”的指标）为目标，而是鼓励所有伙伴一同追逐绩优。

无论是新伙伴还是业绩一般的伙伴，都会感觉达成绩优是与自己相关的事，从而奋起直追。

绩优人力占比是检测团队是否处于良性运转的重要指标。

周刚对于已达成IDA或MDRT荣誉的伙伴，会要求他们在达成原目标的基础上，向更高目标挑战。

譬如达成IDA铜龙奖后，继续挑战银龙奖、金龙奖等；达成MDRT后，继续挑战COT、TOT会员等。