做管理，就别害怕员工离开

01

培养员工是最好的投资

设想一下，假如你是一个刚毕业的学生，有两家公司可以选择。其中一家公司的老板和管理者总是在担心“教会徒弟，饿死师傅”。害怕让你学到了东西，然后就从公司走了，所以不愿意培养你。

而另外一家公司的老板，则完全没有考虑这一层因素，他总是想方设法提高你的能力，让你学有所成。

这家企业就像是一所大学一样，关心你的进步，希望能提高你的价值。觉得你来到了公司，公司有责任培养你，让你升值。

即便是你从公司离开了，你也会为这一段岁月有所收获，觉得没有白白浪费光阴。

所以当你面对选择时，你更愿意选择哪一家公司？

毫无疑问，你肯定会留在第二家公司。

当一个公司是利他的，真正关心员工，那么这家公司无论是文化氛围，还是在业务上都会做得很好。

而且，如果是在第二家公司，员工更愿意放手去干，更愿意听从指挥。信任是领导力的根基所在，领导者是用一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得信任的。

如果你总是藏着掖着，不舍得栽培员工，那么员工不会信任你，业务也无法有大的突破。

因为只有员工进步了，你的产品和服务才会有进步，公司才能向前发展。对企业来说，真正持续的收获就是团队的成长。

正如贝尼斯定理：员工培训是企业收益最高，风险最低的战略型投资。

无论是老板还是管理者，都不要把员工当成消耗品，而要把员工看成投资品，让员工越来越值钱。当你真的这么做了，你得到的回报，会远超投资在他身上的金钱和时间。

02

对员工好到他们舍不得离开

员工也是公司最重要的客户，其实如果你真的对员工好，员工是可以感知到的，很少有人会无视别人对他付出的真情实感。

好市多就是一个例子，好市多是美国最大的连锁会员制仓储量贩店，好市多的员工离职率在零售行业是最低的。

公司领导人辛内加尔奉行“对员工好，你就拥有高素质的员工和较高的生产力”这一理念，好市多的员工薪水比竞争者员工薪水平均高出42%。

字节跳动也是如此，他们会给优秀员工超额的财务回报，只要贡献突出，甚至员工在年底可以拿到100个月月薪的年终奖。

对员工的关怀不仅仅是体现在薪水上，最关键的是能不能做到视人为人，真正的从内心关心员工。

譬如辛内加尔对每一个人直接以名字相称，每一年都会去每一家店铺拜访一次。字节跳动公司成立前三年，张一鸣可以叫出公司500多人里，每个新员工的名字。

如果你在一个千人的公司，老板真正做到了公平对待你的贡献，付出就有回报。而且在电梯间和老板偶遇，老板连你的名字都叫得出来，员工一定会觉得受到了重视。觉得老板对自己好，他们会更努力工作。

阿里巴巴也是如此，每当新同学加入时，都会写一封家书，这些孩子刚出来上班，父母不放心，这一封家书可以让他们更好的认识阿里巴巴是一家什么样的公司，在做什么事。

以前每一年春节，公司都会给家里人写信，告诉家里人，员工在公司的表现如何。

所以我们常常看到有一些公司，薪资水平未必是最有竞争力的，但员工强大到了被人抢着要，员工们还是愿意留在这家公司。

之所以如此，是他们真正感受到了被关心，感受到了企业对他们的好，所以仍然会选择留下来。

如果你是一个领导者，你对你的员工是否足够熟悉，有没有真正去了解员工？这种琐碎小事中最见管理者的格局与水平。

03

用钱就能挖走的员工

一定不是核心员工

当然在任何一家企业，都会有员工从企业离开的情况。员工离开一般来说就是两种情况，要么是钱少了，要么是员工受了委屈。

从公司层面出发，员工跟不上企业发展会被动离开，企业跟不上员工的发展员工主动离开了。

所以在员工走的时候，你可以不断反思，问自己问题。你有没有尽到管理者的责任，当你帮助过他，用心辅导过他，但他还是走了的时候，你也就释怀了。

如果是竞争对手恶意挖人，那么你也不要害怕员工离开。通常来说，用钱就能挖得走的员工，一定不是你的核心员工。

但这时候你可以趁机关注一下员工被挖过去后的生存情况，他们在另外一家公司活得好不好。

如果他们过去之后，活得不够好，那么也可以把这一次员工的离开当成团建。借由案例来传播文化的味道，对留下来的员工也有警示意义。留下的员工也更愿意继续留在这家公司，努力工作，和企业一起发展。

假如员工是因为个人发展而离开，那么你也要把他们的离开当做你反思的机会。

你要去重点跟进那些好的员工，问问他们离职的原因是什么，借他们的反馈分析是不是公司的文化做得不够好，是不是钱没有分好，还是没有给他们发展的舞台和晋升的机会。从而不断优化，为内部客户提供更好的服务，进而留住更多优秀的员工。

所以做管理，不要害怕员工离开，而是要对员工足够好，让他们心甘情愿留下来。留不下来的时候， 恰恰也是你发现公司问题的时机。