一文读懂「人才盘点」：教你如何识别、管理人才（建议收藏）

常识君|有话说

来源：领教工坊（ID:ClecChina)

01

什么是人才盘点

（What）

人才盘点是我在阿里做过的最重要的一项工作之一，另外一个工作是九阳真经。

人才盘点是什么？我给大家打一个比方：

我们隔一段时间都要整理一下自己的衣柜，每年至少一次。因为我们的衣柜里边有很多衣服是你买了之后不怎么穿的，这些衣服要赶紧送人，否则就是资源浪费。

还有另外一个例子就是书柜，我也建议你们每年都要理一理自己的书柜，很多书你不看就赶紧送人，把它们转移到能够发光发热的地方。

人才也是同样的道理。在公司里我们是通过人去做事情，通过事情来判断人；我们要一手抓事，一手抓人。人不对，事怎么对？所以要定期进行人员梳理。

人才盘点这个词是通用电气（GE）发明的，阿里巴巴大概是在2008年开始做起来，马云当年就对这项工作的结果很满意，因为他觉得自己手里有牌了，没做这个事情之前他不清楚自己手里有什么牌。

昨天我们讲到讲价值观就是麻将规则，广州麻将，四川麻将，成都麻将，每一个地方的打法不一样。

我们还可以用麻将的比喻来说明人才盘点。打麻将就是要不断地抓牌、理牌，人才盘点就是理牌的过程，大家都希望自己手里有一手好牌。

阿里巴巴每年有三件大事：

人才盘点由我负责，在2月的时候开始启动。当时阿里巴巴集团有7个CEO，我逐个上门，为每个CEO和HR负责人介绍人才盘点的流程，他们需要做什么，怎么做。

他们清楚了之后就会安排下去，要求各个总监向副总裁汇报，副总裁向CEO汇报。

也就是说下面首先要做小型的人才盘点，把结果汇报给副总裁，副总裁再把结果汇报给CEO。然后在5月里的一周，每个公司分别“过堂”，有的公司用半天时间，有的公司用一天时间。他们的核心团队来一一汇报。

02

为什么要做人才盘点

（Why）

大家都知道著名的“盖洛普路径”，其基本思想是：

软指标带来硬结果。所谓硬结果(数据)，就是企业经营的财务结果，软指标则是指人的态度和行为指标。

根据盖洛普路径理论，优秀经理帮助员工发现优势和因材施用，继而达到敬业，敬业员工培养和保留忠实顾客，推动企业利润增长和股票增值。

也就是说，企业管理的水平决定了员工的敬业度，员工的敬业度决定了顾客的忠诚度，顾客的忠诚度又决定了公司的收入和利润，公司的收入利润又决定了股票价格。

盖洛普路径实际上是在提醒我们人的重要性，和我讲的“人不对，事不对”是一个道理。

做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观，建设起公司的人才体系，来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题，做到缺什么，补什么。

在座各位都是管理者，你们视野里面关注的有多少人？大家知道人才盘点的发明者杰克·韦尔奇的视线范围内有多少人吗？

人才盘点背后是一套系统在提供支持。马云手里面大概是200-300张牌，杰克·韦尔奇手里面有5000张牌。

假如杰克·韦尔奇今天来上海出差，他就会打开记录，看上海有谁是那5000张牌里的，他就会约他喝咖啡，聊聊天，聊的时候他做笔记。他会不断地到世界各地见这5000个人，记笔记。所以他其实是GE最大的人力资源官。

杰克·韦尔奇有两个动作值得我们学习。

第一，每个月他都要赶到GE的克劳顿维尔领导力培训中心，抽出一个下午的时间来听听这些骨干们在忙什么，跟马云一样的用鼻子嗅一嗅味道，这样就知道前线发生什么事儿了。

另外当然他也会分享他的想法，给大家讲GE的使命和愿景。这是他20年里面每个月坚持要去干的事情，很了不起。

第二就是坚持做人才盘点，5000个人他坚持逐个去见面聊天做笔记。通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公司里边，任何一个CEO离职，都会在24小时之内宣布其继任人选。

能做到这一点是因为他手里有足够多的牌。

人才盘点针对的就是这三种人，加起来差不多正好是一副扑克牌。你应该有自己的一副牌，知道谁是你的A，谁是你的K，谁是你的Q，谁是你的J。

当然随着你管的人越来越多，手里面牌的数量也会增加。

马云手里有两三百张牌，他自己关注的范围可能是一打，后面有阿里的组织部帮他管。杰克·韦尔奇手里有5000张牌，后面也有人力资源团队和管理体系帮他做人才盘点。

2.人才如何评价？

首先我们要结合每个人的简历、业绩表现、潜力如何、排队怎么样，潜力怎么样以及他的八卦情况，对他形成一个基本的了解。

其次，我们要分别观察他们的“心、脑、手和钱包”。这个管理人才的四个方面是我的一个发明。

另外，阿里巴巴在做人才盘点的时候会讨论一个人在公司里发展得是不是太顺了，是不是没有摔过跤，这个人是不是一直挑老板。

如果他在公司里总是挑老板，那么我们这次一定要给他换一个可能会让他觉得难受的老板，看他能不能过这一关，如果能够过这一关，我们下一步再重用他。

“三年动一动”也是我的发明。

一个人在一个岗位上如果连续三年没有动过，建议你考虑给他动一动。原因是什么？举一个真实的例子：

一个连锁品牌的重庆店业绩非常出色，在公司里全国排第一，但是那个店的总经理已经在这个岗位上连续做了9年了，这个人已经完全没有激情了，这就是问题所在，他早就应该被解放出来去做更大的事情，比如说去负责一个省，一个大区。

但是他9年来一直在做这个重庆店的店长，更糟糕的是他的两个副总也都跟他做了8年了。

所以在人才盘点中如果发现有人在他的岗位上三年没动过了，建议你打一个问号，考虑一下要不要给他动一动。

我们画一个同心圆，里面有三个圈，从里到外分别是：舒适圈、挑战圈和恐慌圈。

请问，一个人在哪个位置的状态是最佳的？

最好的状态是一只脚在恐慌圈，一只脚在挑战圈。这就像昨天我给分享的好未来张邦鑫的例子，他说，“免费试听，随时退费”让我们战战兢兢，也使我们更强大。

所以一只脚踩在恐慌圈，一只脚踩在挑战圈的状态就是最好的时候，因为这是一个人最紧张、最有危机感的时候，这时候最能激发他的斗志和创造力。

最糟糕的是完全待在舒适圈里面，当然完全处在恐慌圈里面也不行。所以人才盘点的时候我们要搞清楚，团队里有谁在舒适圈，有谁在挑战圈，有谁是在恐慌圈，我们应该怎么办。

评价之后紧接着要落地，变成下一步的行动，制定出3个月的行动计划。如果只是评价，没有接着行动计划，等于白盘。

关于作者：黄旭，著名人力资源专家，拥有7年运营经验、14年HR经验和6年投资经验，曾任阿里巴巴集团HRVP和淘宝HRVP，先后为十多家企业提供咨询服务。

来源：领教工坊（ID:ClecChina)

【延伸阅读】

推荐语：统一管理语言，通过使命价值观打造持续健康增长的组织必备手册，百位高管持续学习组织能力特训营的专用教材，结合阿里巴巴、淘宝、麦当劳、沃尔玛人才与组织管理实践经验。

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