两转变——编织培养绩优的摇篮

2020年，正值新冠肺炎疫情爆发之际，团队人力稍有下滑之时，永胜部创造的业绩依旧在平安人寿吉林分公司600多个营业部中名列前茅，各项指标一直保持前5名的成绩。

究其缘由，得益于长春本部营销五区高级业务总监 王继岽 在团队中实行的两转变，为自己编织了培养绩优的 “摇篮” 。

周三晨读，与读者分享，

让 “绩优” 更绩优的两转变。

在团队中，若将思维模式视为“纲”，那么具体的实操做法就是“目”，

只有思维正确，用对方法，才能纲举目张、一举达成理想中的目标。

从前，王继岽的增员策略是“人才加工厂”，即通过“新人成长训练营”“增员战斗营”等培养增员“即战力”，确保源源不断的人力加入团队。

但利用“人海战术”进行增员，团队不仅走得异常艰辛，时常处于“大进大出”的环境中，亦不利于基友伙伴的稳定发展。

参照自北京平安亮马桥“聚龙团队”学习的增员标准，王继岽作出了以下转变

积极清退“虚假人力” 

（不出勤，无业绩的人） 

严格把关增员标准，

筛选“适合的人”  进入团队 

（学历大专以上、综合素质高的对象） 

“双管齐下”的效果十分显著。

2019年，团队人力超过150人，创造保费1350.1万元；

目前人力仅有80人，但2020年1~9月已创造保费逾千万元。

如果说，“聚龙团队” 的核心是荣誉，那么荣誉的核心便是IDA。

为何选择IDA作为团队的追逐目标？

因为IDA考量的并非产品与保费，

而是与从业人员切身利益相关的FYC。

追逐IDA是一种更直接的激励方式。

任何产品不一定有长期的激励方案，但基本都有FYC，这是基本法赋予的。

因此，只要将IDA最低FYC标准，即每月达成1.25万元FYC的理念传递给保险从业人员，又何必在意主推某一种产品？

在团队中，如何推动团队伙伴一同追逐该目标呢？

 如此，既能提升伙伴追逐IDA的积极性，还能鼓励主管“以优增优”，进一步扩大IDA的影响力。

摘自《保险行销》380

请爱惜原创的青春与血汗版权所有

转载请注明出处

点击图片，获取更多精彩内容 ˘◡˘