团队中这3种人，一定不能要！

01

团队评估

为团队把脉

新上任为团队主管在发现组员综合表现不理想后，通常会考虑自己是不是应该提早招兵买马，这种想法是有问题的。

作为新任领导，不能只看到问题，还得看到团队的优势和获得过的成果，并且要表达对他们贡献和成果的珍视，否则，他们必然会疏远你。

而且，“急于为自己招兵买马”是非常危险的举动，新经理自己还没有在公司建立起个人信誉和威望就急于这么做，很可能被认为是对公司现有人才水平的不满。

这时候，最好开始设计团队成员的评估表，为团队把把脉。过程没有太复杂，分两步走，先确定前提，再对号入座。

第一步：团队中三种人一定不能要

第一种，不成熟的人，喜欢怨天尤人、搬弄是非，似乎所有人都亏欠他，这种人会影响所有人的情绪。

第二种，不认真的人，态度决定一切，态度认真的人也一定是有责任心的人，不认真的人会严重干扰项目的进程。

第三种，不职业的人，光说不做，永远抱怨事情没有解决，但从来不去解决或者想怎么解决，这样的人不仅自己不成长，还会影响团队的成长。

第二步：团队中需要三种人

领导者

骨干员工

辅助员工

要知道，一个好的团队肯定不能全是高手，优秀的团队一定是由少量的高手和一群好手组成。

领导者是团队的核心，骨干员工是团队的战斗力，辅助员工是团队的执行力。

02

重新定义团队

打造团队的一致性

打造一支卓越的团队，首先要做的是打造团队的一致性。这需要和团队成员沟通，明确团队成立的价值所在，统一认识，提升凝聚力。

具体来说，需要做到以下五个方面：

1.充分熟悉公司环境和上下级同事后，做一次公开的就职演说，介绍自己的职场经历、个人生活、管理风格以及未来的工作方向。

2.给团队成就感：明确团队目标，告诉大家团队是一支球队，大家在一起是为了赢球。

3.给团队归属感：建立学习型团队，定期学习、研讨或团建，让员工不断成长，有所成就。

4.领导者要成为团队的典范。

5.明确向团队成员表达和分享团队愿景。

03

共启团队愿景

每个团队都有梦

愿景就是一幅描述美好未来的图景，然而这个词已经被用滥了，成了职场当中最抽象、用得最多，也最容易被误解的一个词。

如果仅仅是拉着大家开一个会，很可能只是走个过场，憋出一个“假愿景”。

共启团队愿景的一个可操作的方法就是“团队愿景引导工作坊”。可以先结合当下现状，设计一份工作坊流程表。

工作坊流程表

设计好后，集合团队成员开一个轻松愉快的“团队共创工作坊”会议。会议具体步骤如下：

第一步，建立共信

工作坊规则共识及成员介绍。在白板纸上跟大家一起制定工作坊的规则，提醒大家共同遵守。

例如：分享自己的经验并对他人意见保持中立；多使用“是的，而且……”话术，先肯定再补充。

接下来，团队成员轮流自我介绍：自己的入职经历、星座、兴趣爱好、个人成就、天赋，以及可以为他人和团队做出什么贡献。

第二步，建立共识

大家用卡片式头脑风暴的形式迅速书写着：

我们是谁：我们团队为什么而存在？

我们在哪儿：我们团队现在的样子是什么？

我们要去哪儿：未来的目标、方向以及成功的样子是什么？

第三步，开启共创

书写愿景卡片。根据前面分享的内容，再结合自己的理解，每人按照要求，书写5张以上团队愿景关键词或短语卡片。

愿景要求如下：

1.可想象：一幅描述美好未来的图景。

2.可达到：目标具体、可实现。

3.有吸引力：让人愿意为之努力。

4.具有灵活性：愿景能够适应环境变化。

5.易传播：几句话就能阐明。

卡片上墙并分类。根据卡片内容，将相同类型的卡片摆成一列，拿掉重复的卡片。然后汇总卡片的同类内容，将汇总共识写在愿景树上。

第四步，制定优先目标清单

愿景必须伴随着一系列可掌控的优先目标，坚持完成这些优先目标，团队才能实现愿景。

04

团队协同

释放团队最大的能量

深入了解一个人的思考方式和行为模式，才能更好地与其合作，建立团队默契。

可以买份DISC行为风格测评分发给团队成员，帮助他们发现自己人际互动中的行为风格、优势及盲区，并迅速、有效地判断团队成员之间的沟通风格偏好，从而更加深入地了解彼此。

D、I、S、C四种行为风格类型的含义分别是：

D（Dominance）型：掌控型，关注事，行动比较快，目标明确，关注结果；

I（Influence）型：影响型，关注人，行动比较快，善于调节氛围，风趣幽默；

S（Steadiness）型：沉稳型，关注人，行动比较慢，乐于配合，善于倾听；

C（Conscientiousness）型：严谨型，关注事，行动比较慢，思维严谨，追求卓越。

行为风格无好坏之分，通过DISC，我们可以更加充分地了解彼此，了解到每个人行为风格的不同，从而在工作中最大限度地发挥每个人的强项，达到团队成员1+1>2的合作效果。

对于团队领导来说，只有充分了解下属，才可以做到知人善任，人尽其才。以下是针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段：

1.掌控型：

1）沟通建议：

沟通简明、扼要、直奔主题

给予选择权和一定的自主性

谈论战略、目标、解决办法、行动计划之类的宏观话题

指出你将如何帮助他们达成目标

2）激励手段：

时刻支持他们的目标，赞扬他们的效率

尽量少干预，给更多的自主权

让他们做一些富有挑战性的事情

让他们自己先找出完成工作及解决问题的方法

2.影响型

1）沟通建议：

表达尽量口语化，灵活、幽默，营造轻松的氛围

少说多听，给他们时间说话，并对其给予关注和兴趣

2）激励手段：

提供愉悦的工作环境

多鼓励，多认同，让他们感受到重视和尊重

给他们提供充分的和他人分享感受的机会

3.沉稳型

1）沟通建议：

力求营造友善的环境氛围

讲话时放慢语速，面带微笑，亲切友好

讨论问题时要涉及人的因素

肯定其对集体的重要性

2）激励手段：

提供稳定的工作氛围

支持他们的工作，对于他们的认真态度和敬业精神给予肯定和鼓励

多关心工作以外的事，如家里的情况等

3.严谨型

1）沟通建议：

他们喜欢按程序办事，所以沟通前最好有书面通知或者提前预约，并将议题罗列出来，并配以数据、图表、符号、附件说明等

保证信息的正确性

展示可靠性，重视高标准

2）激励手段：

请给出明确的、透明的规则和指示，按规章办事

赋予权力的时候，一定匹配清晰的职责和结构

对其专业性给予尊重和认可

任务流程尽量准确，不要变动，如果有变动要提前告知

针对四种不同人才的具体沟通建议和激励手段

了解了彼此的行为风格后，可以尝试开个裸心会。

所谓裸心会，是以真诚为核心，以赋予对方力量为前提，以共识、共创为目的的开放、坦诚的沟通。它不是催泪会，更不是“批斗会”，而是彼此内心最深处灵魂的触碰。

裸心会具体可以设计5个环节：

1.提早准备好话题：个人优劣势和团队协作。

2.团建活动—KTV唱歌：通过集体性的活动，提前激活状态。

3.营造氛围：喝酒助兴，营造感性氛围。

4.倾听，观察：做好观察员，引导大家倾听和分享。

5.流程主线：过去，现在，未来。

裸心会的目的是让每个人都很自然地打开自己的内心，把心里最真实的想法说出来，从而帮助大家更好地达成合作，建立团队默契。

本文为“管理的常识”（ID:Guanlidechangshi）首发，摘编自《上任第一年手记》，机械工业出版社出版。转载请与我们联系取得授权。