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科技公司升职的谎言与真相

百家作者：硅谷洞察 2020-09-25 15:16:33

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今年疫情期间，湾区好几家公司取消了年中升职评审。好几个小伙伴很失望，准备了一两年，就打算这次提交升职申请，没想到取消了。深感遗憾。

本篇文章就来谈谈科技公司升职有哪些谎言，以及什么情况下能升职，甚至破格提拔。

关于升职，我首先想到的《武林外传》中的例子，是吕秀才，通过三寸不烂之舌，拿到了“关中大侠”的称号。他的这次“升职”，就非常有争议：

一方面，吕秀才确实立下大功，用逻辑问题，怼死了“姬无命”。“姬无命”是盗神，心狠手辣。吕秀才为民除害，值得褒奖。

另一方面，这个怼死的过程显得太奇葩，用逻辑问题，怼死了“姬无命”。而“关中大侠”，居然手无缚鸡之力，必杀技是“子曾经曰过”。

如果吕秀才在startup，等于搞定了决定公司生死存亡的一个项目，妥妥拿到“关中大侠”称号。

如果吕秀才在成熟的大公司，当时也有升职委员会（Promotion Committee），肯定要吵翻天。这个项目的影响力肯定足够封关中大侠（Scope & Impact），但是没有用传统的刀剑拳法（Design & Implementation），这个和另一个候选人追风比起来，显得太骚操作（过于hack，无法scale）。

从这个故事中，我们可以看出，能不能升职，要看公司的阶段和需求。下面我们来谈谈关于升职，有哪些谎言和真相。

谎言一、每个人都有升职机会

斯坦福大学组织行为学教授Jeffrey Pfeffer在《Leadership BS》书中提到，大部分公司宣传的升职空间比实际都要低。在书中，他提到一项2014年的调查，73%的公司都认为对员工夸大升职潜力是正确的。

在书中，这个被称为“善意的谎言”。因为能够鼓励员工提高积极性。其实员工们也知道公司在画大饼。但是，如果公司承诺的升职机会没有了，大家还是会感受到沮丧和失望。

谎言二、级别是硬通货

在今年的《脱口秀大会》中，程序员跨行的脱口秀演员呼兰，就吐槽过这个现象。去一个公司，五个人里面有三个总监，感觉像去了理发店。

科技公司的级别一般是公开的，比如levels.fyi上面把各个公司的级别显示出来。大家习惯性的觉得，像打游戏一样，升完一级，再升第二季。

（levels.fyi 截图）

这里提供一个新的视角，所谓的升职规则，其实跟你打游戏练级差不多。这个级别是为公司服务的。比如说，有更多的级别，能够促进大家有干劲。

但是也不需要太把级别当一回事。比如说古早游戏《冒险岛》，上线时200级满级，后来发现满级的人太多，大家玩游戏没动力，就把满级调整到250级。公司也是如此，如果本身增长停滞或者招不到人，也会或多或少给级别注水。

谈完两个常见的关于升职的谎言，我们来谈谈关于升职的真相。

真相一、稀缺的晋升名额和大笔晋升奖励对公司发展更好

对公司来说，如果设置稀缺的晋升名额，同时给晋升的人大笔奖励，会提高整个公司的效率。

芝加哥大学商学院的教授Lazear和Rosen提出了一个经典的理论，叫锦标赛原理（Tournament Theory）。让员工比赛，能够提高整体的绩效。

简单举个锦标赛的例子，佟湘玉掌柜，手上有1万块奖金。如果她把这个设置为锦标赛。手下四个伙计，按照绩效来排名，绩效最好的人拿第一名升职，拿8000块奖金，第二名拿2000块奖金，剩下的第三第四名没有奖金。

在这样很大的奖金激励下，大家会非常有动力，互相PK互相鼓励，最后都发挥最大的潜能，最后整个团队的总绩效也更好。

但是，如果不使用锦标赛，而是大锅饭，所有的伙计都拿两千五奖金，这样大家都没有动力去超常发挥了。

从上面的分析来看，如果一个公司，给前几名大笔奖励，并不需要多花很多钱，但是能激励员工。很多快速发展的公司，都应用了类似的标准，比如Facebook就设置了一个绩效档，叫做“重新定义标准”（Re-define），能够破格提拔给大笔奖金。

真相二、升职标准是经常改变的

大家在判断自己是否应该升职时，常常会对标下一个级别最差的人。

比如，常见问题“我比小明更厉害，但是小明居然比我高一级，为什么我还没有得到提拔“。

比如，一个经理朋友提到，破坏组员积极性最快的方式是，提拔一个不能服众的人。因为所有想升职的人，都会拿自己和下一级别最差的人比较，而不会去和下一级别最厉害的人比较。

但是，从“真相一”的分析，我们可以看出，对应用“锦标赛理论”的公司来说，目标是最大化公司的利益，而很难保证每次“锦标赛”都是一样的标准。

举个例子来说，每次奥运会比赛，第一名的分数都不一样。2004年拿金牌的分数，可能在2008年只能屈居铜牌。选择不同的项目，竞争难度也不一样。

对于一个公司来说，不同时期需要激励不同的人。

“打仗型”公司，需要的是特种兵。为业务负责的leader会有更多提拔话语权。

“守城型”公司，需要的是三好学生。为了公平，需要分散升职的权力，往往会成立“升职委员会”。

我在升职申请这件事上，也是经历过成功和失败，一波三折，遇到过上面“特种兵”的标准，也遇到过“三好学生”的标准。最近的一次升职，尝试了两次才成功。

我认为，公司的需求和升职标准变化太大，不应该太执着于具体的级别。更重要的是提高自己的能力，能够对行业的持续创造价值，也就是下面真相三提到的能力。

真相三、升职标准也有一些不变的规则

很多公司越大，升职衡量的维度越复杂。比如创业公司，可能就看个表现和潜力。到了大公司，能搞出五到八个维度，比如合作、领导力、技术能力、公司文化认可度等。

维度多得就像下面的心理测试一样。

（九型人格测试）

这里面，甚至会有矛盾的评判标准。既期待一个人理性犀利有见地，又期待一个人能够有超高共情能力。

其实，大部分的维度，都是蛋糕上的裱花。而蛋糕本身，最重要的能力是，给公司创造商业价值的能力。

而给公司创造商业价值的能力，分成几个层次。比如从工程师的通用级别出发，可以概括成下面三个层次。

第一级初级工程师(Level 3): 有执行能力。给一个写好的方案，这个级别的人能够很好地实现方案。

第二级中级工程师(Level 4): 有解决问题的能力。给一个问题，这个级别的人能够提出解决方案，并带领大家解决问题。

第三级高级工程师(Level 5): 有发现问题的能力。能够发现对公司有价值的问题，分析为什么有价值，提出合理的解决方案，并有足够的口碑和能力推动方案落地。

最后，再举个例子谈谈什么情况下会破格提拔。

在Ben Horowitz的新书《What You Do Is Who You Are》提到这个破例的故事。

著名风投机构 Andreessen Horowitz 创始之初，有一个规则，不从内部提拔合伙人。

但是，内部成长的Connie Chan表现特别好，投出的公司获得超额回报，并且表现超出了竞争对手公司一般合伙人水平。刚开始立了这个规矩的Ben竟会担心Connie跳槽，他认为公司无法从市场上招到类似优秀的人才，最终和其他管理层商议，决定破格提拔Connie Chan。

这个故事，教会我们破格提拔的核心要素，提供整个行业内，无法取代的核心价值。

结语

聊完了升职的谎言与真相。希望大家不要太关注级别，更关注核心的能力提升。疫情期间，多多放松，还可以看看《武林外传》《脱口秀大会》解解压。

如果你想了解更多公司不同级别的情况，可以关注公众号硅谷成长攻略，回复“读者群”，和来自FLAG或创业公司的小伙伴交流。