低绩效团队的5大症结，必须根除！

作者：徐中 

来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi），摘编自《清晨领导力》，机械工业出版社出版

我们还是首先来看一个克服团队协作障碍的成功案例。

微软公司CEO萨提亚·纳德拉在他的著作《刷新》中讲述的一个故事。

纳德拉是一位印度裔CEO，1992年加入微软，2014年成为微软历史上继比尔·盖茨和鲍尔默之后的第三任CEO。

当时，微软的业绩不佳，股票价格持续下跌，但3年之后，微软市值翻了一倍，超过6000亿美元，全球排名第三位，取得了巨大的成功。可以说，纳德拉是大功臣。

纳德拉是如何打破僵局、重振微软的呢？

实际上，绝大多数公司重振的第一步都是相似的，那就是重塑高管团队。

他在上任之初就邀请了一位著名的正念领导力导师热尔韦博士给大家做培训。

热尔韦博士首先问大家是否愿意尝试一个特别的个人体验，大家全都点头表示同意。然后，他要求高管中的一个人站出来当志愿者。结果没有一个人站出来，一时间房间里非常安静，气氛也很尴尬。

为什么不是每个人都站出来呢？这是一个高绩效团队吗？不是刚才每个人都说要尝试特别的体验吗？

由于这次会议很特别，大家都没有带手机和电脑，也就没有什么可看的，微软的高管们要么低头看自己的鞋子，要么看着同事紧张地微笑，或许是出于担心。

担心被嘲笑，担心失败，担心被认为不是这个房间里面最聪明的人；或者是出于傲慢—我的位置太重要了，不屑于玩儿这种游戏。

热尔韦博士为了打破僵局，想办法给大家鼓励，让在场的人终于松了一口气。

然后，热尔韦博士要求每个人分享个人爱好与人生哲学，分享彼此在工作和家庭中的角色是什么，自己如何平衡工作和生活，等等。

通过彼此的分享，大家突然意识到，在微软工作了这么多年，他们还是第一次听同事们谈论自己，而不仅仅是业务的事情。

在这个过程中，有很多人的眼眶都湿润了，被自己的故事或者同事的故事所感染。他们更加地相互了解。

培训结束的时候，微软的高管们对于和自己一起工作了多年的同事有了更加全面的认识，也更加了解彼此的人生经历、家庭、使命和价值观等，找到了大家来到微软工作的共同的使命、愿景和价值观，重新建立起了深度的信任，放下了之前那些指向彼此的“枪”，重新开启了深度合作的大门，也开启了微软重振的复兴之路。

美国著名咨询和培训大师帕特里克·兰西奥尼在他的畅销书《团队协作的五大障碍》中，揭示了团队建设中五个既普遍又非常危险的问题，接下来为大家简要介绍。

你也可以对照自己的团队，看一看你的团队当中是否也存在这些问题。

信任是合作的基础，它来自安全感，使每位成员可以轻松、坦诚地讲出心里话，不怕说错话。

但现实是，在我们的团队当中，团队成员都害怕成为别人攻击的对象，不愿相互敞开心扉，不愿意承认自己的缺点和弱项，不愿意帮助他人，也不愿意创新。

当然，他们更加关注他人的缺点，也就很难看到他人的长处，这就会导致彼此之间无法建立起相互信任。

解决信任问题的关键是领导者一开始要以身作则。

首先，营造一个安全的团队氛围，允许成员坦诚地发表自己的观点，允许不同的观点，敢于求同存异。

其次，通过非正式的培训和集体外出交流等形式，促进成员的相互了解，特别是工作之外的人生经历、个人爱好、家庭等。

还要营造鼓励大家相互认可对方的贡献，指出对方需要改进的缺点，形成一个勇于批评和自我批评的环境。

缺乏信任的团队无法产生面对面的、坦诚的、有建设性冲突的争论，取而代之的是漫无目的会议与讨论，以及无关痛痒的意见。

没有面对面的坦诚沟通，就会产生背后的闲言碎语，当面不讲背后讲，大家戴着面具装好人。

要鼓励有建设性的冲突，就要找出大家内心真正关心的争论性话题，鼓励大家在会议室面对面地讨论和沟通。

马云在阿里巴巴就一直鼓励“如果我对你有意见，我就应该来找你当面讲清楚，否则，我就该退出”。

如果大家没有真诚地参与，没有坦诚地发表自己的意见，没有就有争议的话题进行澄清，没有达成基本的共识和共鸣，那么，大家回到各自的岗位，就难以真正地投入工作当中，就很难有担当，就很难去达成结果。

解决这个问题的一个方法就是在会议结束前，由主持人重复会议形成的主要结论，确认大家是否已经表达了自己观点，是否还有不同的意见，是否已经就结论形成了基本一致的认识。

要使团队成员担负责任，必须首先有正确的目标和计划，如果目标和计划不清楚，没有达成共识，那么，就没有人会尽心尽责。

要鼓励大家承担责任，就要明确各自的目标、任务和计划，定期检查和考核，赏罚分明，才能激发那些有责任心的人持续奋斗。

华为提倡的“决不能让雷锋吃亏”，讲的就是这个道理。

如果团队成员不能相互负责、相互监督，大家关注的就只会是自己或者自己部门的利益，而不是团队和公司的整体利益。

优秀的团队都是结果导向的，华为就明确提出以结果论英雄，要重奖对公司大局做出最大贡献的人和团队。

以上便是团队高效合作存在五项关键的障碍：缺少信任、惧怕冲突、缺乏承诺、逃避责任、忽视结果。

你要经常检视自己和团队，有针对性地组织大家进行反思、改善，实现建设、创造的双赢合作。（本文完）

关于作者：徐中，清华大学经济管理学院管理学博士、MBA。领导力学者、高管教练，清晨领导力学院创始人，领越®领导力高级认证导师，4-D卓越团队领导力高级认证导师，清华经管领导力研究中心研究员，清华经管学院MBA特聘领导力开发授课教师，原清华经管学院高管培训中心常务副主任。