为什么到了年底员工就想走？可能是你招了这3种人

对企业来说，年底一定离不开三件事：总结、年会、做招聘计划。除了为公司发展储备新鲜血液，更重要的是过年之后将有一大批人离职。这几乎已经成为一种惯性，企业痛苦并习惯着。问题是你有没有认真考虑过为什么员工想走？员工的问题归根到底，还是老板自身的问题。

作者：单仁

来源：单仁行（ID：shanrenzixun）

 

一

马上就快到年底了，一到年底，又有很多老板要开始发愁了。

 

为什么呢？

 

因为又有一大批的员工，特别是90后的员工，会选在年末的时候走人，让企业陷入“无人可用”的尴尬境地。

 

有数据显示，人才流失的上下限分别为5%-16.5%。也就是说，人才流失低于5%，企业没有正常的淘汰，好与不好都留在公司，说明企业缺少考评，缺少淘汰机制。

 

但是如果一家企业人员流失率超过了20%，那一定会影响公司正常的业务。但是，这种情况的出现，真的只是因为90后们比较放荡不羁爱自由吗？

 

我想，老板们还得从自己身上找原因。

 

二

实际上，今天很多老板对员工的看法，还停留在10年前劳动力过剩那会儿的状态。10年之前，只要钱给够了，员工可以在公司打地铺加班，放弃部分家庭生活...而10年后，社会人才论已经成为很多大公司吸纳人才的一种理念。

 

什么是社会人才论？社会人才论认为，人才从来不属于任何企业，人才属于整个社会。

 

当一个公司懂得如何使用人才这种资源创造出更大的价值时，社会就把人才“租”给这个公司，租金就是这个人才的收入。

 

也就是说，当你的商业效率越高，一个人才能创造的价值也越大。

 

反之，当你的商业效率越低，一个人才在你这能创造的价值已经匹配不上他的发展时，那人才自然会走，留也留不住。

 

三

社会人才论之于企业的意义在于，我们可以借此重新审视我们企业在选人、育人、用人、留人这四方面哪里做得还不够好，从而更好地解决人才流失的问题。

 

今天呢，就给大家从这四个维度，提供几个小建议，希望能够帮到你。

 

我们先来说说选人，在选人上，做企业的一定要懂得未雨绸缪。而不是等到要用了才急急忙忙地找，很难找的。

 

我经常会去到一些企业考察，在考察的最后，企业的负责人总会问我：老师，我们最近在招人，您如果有好的人选，可以推荐给我。我一般会说，好啊，你写一段岗位需求给我，我帮你问问。

 

实际上，这段岗位需求，只是一个测试。

 

我的目的是看看这家企业的负责人，对人才问题的重视程度和思考深度。只不过，我这样一问，就变成了问的人多，会这样做的人，真的屈指可数。

 

现在这时代，是人才比资本更重要的时代。

 

小米公司的雷军就说过，找人，是天底下最难的事情。

 

今年甲骨文中国裁员的时候，BAT这些个大厂的HR就在疯狂抢人。被裁的员工还没走出甲骨文的大门，门口就已经守着一大批等着抢人的HR了。

 

最厉害的还是华为的HR，直接就把招聘的牌子放到了甲骨文公司的园区里。

 

四

再来，我们聊聊育人，在育人上，我们建议大家可以试行师徒制。

 

新员工刚刚进来，总是需要时间去适应环境，熟悉环境的。如果在这时候有一个人，能够带着他去熟悉环境，不是物理的环境，而是人文的环境。

 

让他们明白自己的岗位职责、和相关协作的部门、以及可以调配的资源的相关人员。如果这些问题解决了，那他们工作起来，就会如鱼得水，也能活下来。做的不好，那他们只能处处碰壁，最后辞职走人。

 

这就是师徒制的威力，一来能让“徒弟”更快、更好地融入公司，也能培养“师傅”的领导能力。但师徒制，也不是说推行就推行的。

 

首先，直属领导一定不能做师傅，师徒之间的级别跨度，也不能太大。

 

其次，并不是所有人都能做师傅。

 

绩效差的、没受过专业知识系统培训的、不了解企业文化、不认同公司的价值观、使命愿景的，是没有资格做师傅。

 

我们公司在推行师徒制的时候，除了避开了上面这些坑之外，还增加了一个很重要的关键点，那就是隆重的拜师仪式。

 

还有我们还设置了师徒激励体制，徒弟工作出色，师傅也有奖励。

 

五

 

其次，是用人，努力打造一个允许员工犯错的企业文化。

 

很多领导在用人的时候，总是盯着下属的错误，在这样的“高压环境”下，员工要想有所创新的想法是很难的。

 

因为创新，失败远比成功要多，一犯错就被批评，想想，哪还有人敢创新呢？

 

通用电气的前CEO杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。

 

假如没有人勇于尝试，那简直比犯错还可怕，它会使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。

 

所以，一家公司要想有创新，除了要培养允许犯错的企业文化外，还得知道什么是创新错误，什么是绝不能犯的低级错误。

 

因为有些低级错误一犯，可能会影响企业的生死存亡。

 

六

最后，我们来聊聊留人，留人。在留人这一块，我们应该给组织加上一个“过滤器”。

 

什么是“过滤器”？原微软亚太研发集团主席、百度公司总裁张亚勤在一次演讲时说过：有三种污水是不能到进公司这个大桶的，如果真倒进来，要尽快用净水器过滤。

 

而这三种污水，分别是负能量、双面人、以及玩世不恭的人。

 

什么是负能量的员工呢？

 

就是到处传播负面的消息、对公司的意见，还容易一传十十传百，最后动摇了整个军心，这种人留着就是个祸害。

 

什么是双面人呢？是指的是对上级阿谀奉承，对下级声色俱厉的中层。

 

这种员工一般是能力配不上职位，为了维持住自己的现有利益，他们会阿谀奉承，我们俗称他们是老白兔。

 

玩世不恭就比较容易理解了，这种员工无论怎么激励都像点不着的湿火药。

 

可能有些管理者会心软，下不了手。但作为一个好的管理者，不但要懂得招人，更要懂得裁人。哪怕这个人是你亲手招进来的，也要裁。

 

这是对公司负责，对我们负责任，也是对这位被裁的员工负责任。

 

七

总的来说，做好一家企业不光是要做好生意，还要搞好细节。

 

招好人才，养好人才，用好人才，要知道制度、机器都是死的，人才是活的。如何把一个人才用成将才、帅才，甚至成为经天纬地之才，就看你的运气和造化了。(本文完)

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