为何华为反对“完美主义”？

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作 者：王星原 华为大学金牌讲师

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

 

在华为内部，有一个著名的“七个反对”，即：反对完美主义、反对繁琐哲学、反对盲目创新、反对没有全局效益提升的局部优化、反对没有全局观的干部主导变革、反对没有业务实践经验的员工参加变革、反对没有充分论证的流程进入实用……

 

其中的第一条“反对完美主义”，就是怕打着追求完美的旗号，而对所谓的“异化”进行排挤，最后造成整个组织思想同一化，形成僵化教条。

 

其实，历史上许多公司被颠覆掉的原因，并不是因为不完美，而是原有的方法、产品都太完美了，没有意识到危机其实就隐藏在过去的成功之下。

 

就如智能手机颠覆了功能手机、数码相机颠覆了化学胶卷相机的过程，其实都是在组织内部，早就有人看到了行业趋势，一些部门也早已生产出了产品。但组织决策层却抱着原来的成功，不能自我变革，而以公司文化价值观和战略之名，打击异化声音，最后造成万马齐喑，最终因无法满足客户需求而被市场抛弃，企业整体崩塌。

 

任正非对自己、对华为，一直都有着清醒的认识，即自己也罢、华为的领导层也罢、同事们也罢，包括华为自身，都不是完美的。企业里也不需要完人。唯一可以称得上没有缺点的人是婴儿，但是婴儿对企业又能有什么贡献呢？

 

几年前，在华为的一次内部会议上，谈到干部选拔时，任正非说到，除了正常的选拔以外，我担心相关标准过于同质化。他又对当时的绩效考核提出了批评，认为考核的指标太多，有30多项，这样只能选出好孩子。而一些所谓的“歪瓜裂枣”就都被扼杀掉了，其实这样对组织是十分不利的。

 

对于什么是所谓的“歪瓜裂枣”，任正非做了解读：瓜长得歪，表明糖分充足；枣子裂开，其实是已经成熟了。用人要用人所长，不要老揪住别人所谓的短处。

 

任正非又拿华为当时的轮值董事长徐直军开玩笑，说按我们现在的用人制度，如果徐直军来应聘，肯定应聘不上。

 

巧的是，在我前两年带的华为高级干部研讨班上，讨论到关于干部管理这一章节时，大家曾经讨论过一个话题——就是乔布斯或者林彪是否能在华为存活。而当时的高级干部学员得出的结论基本都是“不能”。这说明这个问题，在当时已经严重地影响到了华为的进一步发展。

 

那么该如何改变，才能够更有效地使用企业内部的“歪瓜裂枣”呢？

 

作为个人，只要不是涉及到原则性的问题，华为认为没有必要耗费太多精力去改变。因为这是很痛苦、很费时间的，还不如让他把自己的长处多发挥出来。

比如在干部的“三权分立”任命上（即建议权和建议否决权；评议权和审核权；弹劾权/否决权），目的不是选出一个完人，而是通过“分权制衡”的方式，选出一个总体上符合公司对于干部要求的人。

 

虽然这样的干部可能会有些短板，但只要不涉及到原则问题，公司都会予以宽容。先立后破，组织上协助改进，只要改进到长处发挥到最大，短板无法对组织造成伤害就行。

 

同时，要在正常的任命流程之外，保留破格选拔出“小老虎”的权利，据说华为这两年已经破格上调了几千名员工。总之，追求平衡不是目的，追求平衡、再打破平衡，引导英雄辈出才是最终目的。

 

其次，如果大环境一时无法改变，华为也会尽量创造出一个容忍“歪瓜裂枣”的小环境。通过“人才雇佣资本”的改变，在全球某类人才聚集的地方，建立相应的研究所或者能力中心。

 

譬如，在华为某数学研究所，就有这样一位小伙子，就像电影《雨人》里讲的那样：擅长数学，但日常生活、待人接物等方面都很差。他到中国出差，需要带着母亲照料他的生活。任正非去了那里和他说话，他就紧紧地盯着PC屏幕，都不太搭理任正非。然而就是这样一位人员，却用非线性数学的方法，解决了2G/3G/4G设备可以共机柜的问题，从而为客户带来了巨大的价值。

 

而在华为法国的美学研究院、第二数学研究所，也有许多类似于2018年4月跟随马克龙总统来访的——法兰西顶级数学家德鲁克·维拉尼那样“奇形怪状”、特立独行的人物。

 

在法兰西这片土地上，诞生了笛卡尔、拉格朗日这样的伟大数学家。而数学上算法的突破，恰恰是现代ICT行业许多伟大成就的关键，例如5G polar码。所以，如果没有开放包容的胸怀，而是过度强调形式上的统一化，华为就会错失这些顶尖人才，更何谈“以客户为中心”？

 

在企业的战略制定上，任正非十分反对做什么10年以上的战略规划。因为情势时刻都在变化，5年之后世界怎样都很难说，所以华为的战略规划一般只管5年，而且是每年都要迭代。

 

所以，只要大的方向正确，不排斥所谓的“歪瓜裂枣”，让“黑天鹅”和“灰犀牛”可以不断地在华为的咖啡杯里飞，组织充满活力，这就是最佳状态了。

 

所以，任正非说：“我们要让优秀人才活下来，而优秀人才大多都是歪才。在座各位能接受贝多芬到华为应聘吗？谁知道聋子也能成为音乐家呢？

所以，华为要能容忍一些‘歪瓜裂枣’，容忍一些不太合群的人，允许他们的思想能够在公司里发酵。所以我们的心声社区允许员工批评公司。这些帖子我都会看。看看他们批评的是哪一点，找些领导来看看这点是否真的有问题。如果有问题，我们做出改进。”

 

从华为上述故事中，我们可以总结出以下两点：

1、企业内部管理要注意：防止追求完美主义。排斥异己和同一化意味着企业活力的丧失；

2、企业要有开放包容的能力，特别是要能容纳一些能够提出建设性批评意见的员工，要能从组织和激励上予以保障。

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