中层管理者，该如何做好“传声筒”？

很多中层管理者容易陷入被上、下级架空的尴尬，其原因很大程度上源于他们没有做到有效的沟通。要知道，你既不能改变公司的制度，也不能改变老板的性格。你能改变的，只有你自己。不管是向上管理老板，还是向下管理员工，有效的沟通都必不可少。

作者：舵舟

来源：舵舟咨询

企业管理中有一个著名的“猴子理论”。意思是说把企业问题比作“猴子”，管理者在管理的过程中，要善于把猴子交给员工自己去处理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。

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理论的本身是为管理者解决时间管理的问题。把不重要的猴子交给下属处理，自己只关注重要的事情。

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然而很多情况下反而事与愿违。在跟踪多家企业中我们发现，很多中小企业在管理中都会出现“人治”的情况。

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很多事情，老板都有一票决定权，比如人员升降，公司处罚和奖励等等，都是老板说了算。

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这样就很容易导致题主所说的情况出现。老板只会把猴子交给中层管理者，但却不赋予管理猴子的权利，把决定权掌握在自己手里，相当中层管理者的管理权力被架空。

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01

在之前的公司中，我就遇到这样的问题。在一次企业招聘中，我们部门同时招进了两位新员工：A君和B君。他们的学历和履历上虽然差不多，但处理事情的效率上却不可相提并论。

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同样是处理一件事情，A君在一天8小时的工作时间内就能完成，从来不拖延上交，也不用加班处理。而B君却每每需要加班，甚至过一两天才能完成。导致A君已经处理好几个任务，B君还在第一个任务中挣扎。

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后来我发现，其实B君有能力在正常工作时间中处理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。

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如果你认为加班的时候更安静，更有利于思考，那你就too young toosimple。

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B君在进入公司后就摸清楚了老板的工作节奏和心性。知道老板每天都会在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的时候再做。为的就是在老板进出办公室的时候，能够争取机会表现自己。

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因为B君总是推迟完成任务的事情，我还当众训斥过他好几次。后来公司要提拔一个预备干部，在人选提交的时候，我也曾跟老板沟通过情况，表示A君是更适合的人选。但老板却说B君每天加班，更努力更有责任心为理由，提拔了B君。

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最后的结果可想而知，A君因为心生不满离开了，而我也因为心灰意冷而抽身。

02

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这就是企业中典型的高层管理者揽权、中层管理者无权的问题。这种情况在中小企业和家族企业中表现的更为明显！

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中层管理者要规避这样的问题，首先要了解一个事实：

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根据NLP心理学研究发现，人类和外界的联系方式大致分为三种：

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• 视觉型：更容易接受看到的信息；
• 听觉型：更容易接受听到的信息；
• 感觉性：更注重感觉类的信息；

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而其中70%的人是视觉型人，也就是说，大部分人在接收外界信息的时候，更注重看到的东西。

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不信我们来做个试验，您现在选择学习一门课程，比较一下，是看视频更能让你学进去，还是听音频更能让你学进去。

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我想，更多的是看视频！这也是为什么现在很多书本都推崇思维导图和图片教学的方式，正是运用到这个心理。

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在管理上，为什么管理者喜欢爱表现的员工？最重要原因，是他们让管理者“看”到了这部分员工的表现。而为什么作为中层管理者，在向上反馈的时候没有效果，更多的是我们在反馈的时候，更多的是用“说”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“沟通”。

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不妨换位思考一下，如果你是老板，你是更相信你看到的，还是更相信你听到的？

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因此，当中层管理者遇到类似的问题，首先应该注意的是“有效的反馈问题”！

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03

中层管理者要做到有效反馈问题

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在一家企业的管理结构中，老板往往站在结构金字塔的最顶端，中间隔着好几个管理阶层。

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因此老板要知道基层情况，只能通过自己的眼睛去看或者中层管理者的反馈。

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换个角度思考一下，中层管理者反馈没效果，老板当然只能依靠自己的眼睛去“看”。也难免有以偏概全的情况出现。

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要让这种情况改变，中层管理者就要通过反馈让老板“看”到问题所在。具体可以这样做：

1.用数据说明问题

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很多老板，都会给自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，这些考核制度的原理，就是把员工的“行为”变成“数据”呈现。

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据我接触多个老板发现，老板都是“没耐心”的。这种没耐心体现在他们的时间急迫，有时候跟我开一个会都要接好几个电话。

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因此，要让老板听进你的建议，就要把问题表现得直观，明了。

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而用数据去表达就是一个很好的方法。通过数据的对比，你可以直观地指出两个方案的好坏。

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其次，在沟通的时候，如果只有你和老板两方沟通，当出现意见相左的时候，老板的身份和权威性明显比你更大，他一句话：按我的经验来，就成为你不得不执行的命令。

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而用数据去沟通，可以把数据作为一个独立的第三方来支持自己的想法，更容易说服对方接受自己的意见。即使不接受，当出现问题的时候，你也多了一份证据去为你自己辩护。

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2.把建议变成“选择题”

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当老板已经认可你的数据和分析后，这时你就要抓紧时间，把你的建议也说出来。当然，最好的说法是让老板觉得，你提的建议，是帮助公司解决问题的。

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举个例子，比如你要跟老板确定你所选的营销方案你是怎么说？我想大部分人会直接说：如果可以的话，我建议落实第一个方案。

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这种说法不是说不好，但很容易把老板推到一个“是非题”的选择上，老板只有两个选择“好”和“不好”。

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更好的做法是，给老板一个次优的选择，把是非题变成“选择题”。比如：根据数据分析，建议先选择第一个方案，第二个方案作为后备。

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人都会有一种“避害”的心态，当你把选择的成本降至为0，老板采取你建议的可能就越大！

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对下如何做好管理

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当然，作为中层员工，只对上做好管理还不足够，你还要管好下面的一群“猴子”。

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但作为一个中层管理者，你要认清楚一个无奈的事实，那就是你既不能改变公司的制度，也不能改变老板的性格。你能改变的，只有你自己。

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员工工作只为表现、不听指挥等问题的症结所在是：领导不威！

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管理者不能做到令行禁止，不能让员工对你信服，就是管理者本身的问题。要改变这种现状，我们要把握几个管理的节点和正确做法。

1.平时管理的时候强调制度和纪律

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作为管理者，你与员工的每一次接触都可以产生一个管理行为。在平时与员工工作沟通的时候，要适当的强调公司的制度，以及原则性的问题。让员工知道什么事情应该做，什么事情不应该做。

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2.把握开会的节点

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要员工对你的要求令行禁止，就要让员工清楚的知道，按照要求工作有什么奖励，不按照又有什么惩罚。而开会时候的当中表扬和批评，就是一个很好的做法。

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人都是有虚荣心理的，当你当众表扬员工的一个行为后，员工会感觉自己就是一个标杆，从而更加努力按照你的行为去工作，以保持这份荣誉。

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换而言之，当你在团队中树立了一个榜样，榜样的力量会让其他员工效仿！

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3.注意管理时间的分配

所有人的时间都属于有限的资源，管理者也是一天也就8个小时的工作时间。员工如果在工作上遇到什么难题，就需要占据管理者时间，以求达到帮助。

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当管理者把大部分时间，都关注到某一个员工后，会让这个员工感觉到自己备受上司重视，从而更努力工作。同时也会给到其他员工一个心理落差，给他一个讯号“当你向他一样做好，你也可以受到更多的关注”。

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当然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一个管理方式上用力过猛，很容易适得其反！

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以上就是对中层管理者的一些建议！（本文完）

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