如何打造超强直辖组？增员5阶段，招募“对的人”！

王德盛于2000年加入中信保诚人寿后即开始发展团队，如今已近20年。

尽管团队人力规模不大，但强大的直辖组堪称行业典范：年度产能连续12年蝉联分公司业务总监直辖组第一名、连续3年达标世界华人保险500强团队（CIA500）桂冠荣誉。其中，2018年，智胜团队直辖组以50余人的人力创造2000多万元的新保单保费业绩。

王德盛表示，强大的直辖组是团队发展的核心，当直辖组做大、做强，伙伴于晋升并育成自己的团队后，必定能发展得好。

因此，王德盛十分重视直辖组的经营，抱持宁缺毋滥的增员理念，坚持招募高素质人才；通过用心培养，使其获得良好的收入、赢得客户的尊重从而提高保险从业人员的形象及地位，进而吸引更多高素质人才加入保险行业。

那么，这支强直辖团队是如何打造出来的?

首先，好的开始是成功的一半！

如何招募“对的人”进入团队？

细致、系统化的增员流程是关键！

5次面谈招募以一当十的优秀人才——重质不重量，宁缺勿滥!

王德盛：增员为保险行业永恒不变的事情，但增什么样的人端看团队长的经营理念，尤其面对近年来人力爆发式的增长，保持团队实力与竞争力远比人力增长更为重要。

因此，王德盛增员重质不重量，招募以一当十（一个人能创造行业人均产能的10倍）的伙伴共同发展事业；并以国际级荣誉为价值目标，期望打造一支国际级的专业团队，“宁缺毋滥”的经营理念为王德盛连续3年达标CIA500桂冠奖项奠定基础。

为实践上述增员理念，王德盛要求伙伴仅于缘故及转介绍中筛选准增员对象，同时必须符合大专以上学历、过往年收入8万元以上、拥有3年以上管理经验等条件，将其简历提交，待王德盛审核通过后方能邀约面谈。

整个增员过程共设置5次面谈：

① 首次面谈

通常由伙伴开门见山地告知准增员对象，能否邀请其至公司谈谈未来事业发展。由于准增员对象来自伙伴缘故或转介绍，通常对从业人员的工作及生活状态具有一定了解，甚至认同保险行业；因此，愿意赴约前往的一般并不排斥保险，相当于做了初次筛选。

首次面谈由推荐人（伙伴）进行，主要介绍保险行业基本概况、未来的职业风险与前景，并请准增员对象进行性格及职业测试，进一步判断其是否适合加入保险行业。

② 第二次面谈

主要由团队经理及以上职级主管进行面谈。

首先开展小型事业说明会，接着请准增员对象谈其对于本团队（此指智胜团队）之印象；并由负责面谈的主管与准增员对象针对事业说明会及从事保险销售工作进行问答。

③ 第三次面谈

通过前面两轮面谈的伙伴，加入保险业的意愿相对较高；因此，第三阶段面谈由王德盛进行。

主要内容为检验准增员对象之学历及年收入状态，并通过小测验以分析其从事保险工作之优劣势，接着介绍保险从业人员的事业生涯发展之路，使准增员对象对于加入保险业具有更清楚的认识。

④ 第四次面谈

由团队业务发展部门相关伙伴介绍团队制度，使准增员对象了解团队日常管理情况等。此次面谈目的在于，若未来准增员对象加入团队，将更自觉地遵守团队制度。

⑤ 第五次面谈

到了此阶段，准增员对象被分为两类：

A：符合“卓越经理人”标准（年薪8万元以上、3～5年管理经验）的准增员对象，由公司培训部伙伴和“卓越经理人”培训班班主任进行面谈考核。

B：符合“超级经理人”标准（年薪30万元以上、拥有100万元以上金融资产）的准增员对象，由分公司总经理进行面试考核。

此两类准增员对象分别通过面试后进入相关培训，结训后方能正式进入智胜团队。

倘若第五次面谈未通过考核，王德盛便为其分析面试情况后进行复试。

王德盛总结，增员过程中最大难点在于准增员对象十分注重职业形象及地位，因此，对于保险行业的形象、社会地位与行业生态问题有所担忧。

但对于王德盛的智胜团队而言，高绩效的业绩表现及伙伴的生活状态，便是最好的答案和展现。

增员过程中，

彼此的了解能让困难迎刃而解！

拥有“好的开始”，

招募“对的人”进入团队后，

带领团队走向高绩优的三方法，

将于周二早晨与读者分享，

千万别错过咯！

摘自《保险行销》杂志第365期

CIA500巡礼 P.76

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