人家那才叫员工培训，你那只是走过场！

在企业里面进行培训，经常见到的一种现象是，培训不断开展。但是培训后的知识运用情况如何，基本无人知晓与问津。

所以员工是否把培训当中学习到的内容，运用到真实的工作当中，对工作发生改变，成了很关键的问题。

很多时候出现的一种情况是，培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。

但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。大家照常按照以前的习惯和方式做事，没人谈起培训这件事儿。为什么？

是啊，为什么呢？原因可能涉及到了这几个方面。

作者：赵静

来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）

01

培训之后

并没有相关的行动跟进工作

要知道，培训，永远只是解决问题的开始。

如果你认为培训结束之后就完事，培训这项工作就做完了。那就大错特错了。

我们辛辛苦苦做了培训需求调查，认认真真地筛选了合适的课程与讲师，勤勤恳恳地举办了一场培训。

然后，培训之后，我们却戛然而止了。

这怎么行？这当然不行！

培训非常重要的一步——“落地”，却完全没有实施。这可是关系到培训落实结果的关键一步啊。

培训之后，不做行动计划，不把学习到的东西进行落实，怎么推动培训发生改变？

培训之后的跟进落实，才是最终对工作产生改变的王道。

这一步，你一推，就合上了。你不推，永远有距离存在。为什么浮云永远是浮云，因为不落地。

再好的培训，不落地有什么用？

02

培训的内容

并未针对真正的痛点

也就是说，培训需求的调查并不准确。

有的时候，看似A问题，实际上是B问题。这是由于需求调查不深入造成的，特别是对于重大培训项目，更是要进行深入的分析。

我们企业里经常用到的培训需求调查，只是简单地询问或简单地接收。问各部门需要什么培训，搜集汇总完毕，就开始介入到培训的安排。这是一种粗略的做法，需求是不精准的。

甚至提出需求人本身，都有可能不明确自己的培训需求是什么。所以，和简单询问相一致的，就是简单接收。

很多时候，HR或培训部门，变成了单纯的执行部门。也就是别人提出什么需求，我们就照单接收去做。并没有进行深入地交谈与了解。

简单询问或简单接收，这两种情况下产生的培训的结果就是：做了，没用！

举个例子。

公司销售业绩不理想，提出做个销售技巧的培训，然后我们就做了。

但是实际上，可能并不是销售技巧的问题。可能是奖金制度，激励制度不理想造成的。

员工感觉到付出了，并没有得到应有的收获，积极性下降，销售自然就不理想了。

所以这种情况下，你需要改变的，是重新梳理奖金、激励制度。而不是花钱去做一个销售技巧的课程。

花了钱，员工还没心听，业绩还是没有上去，所以说你闹不闹心？

03

企业的固有流程太过坚固

难以改变

员工培训了，也接受了新的知识与技能。

但是在想要在企业里面运用的时候，发现诸多不便，或是有不允许的地方，然后无法推动落实。这就是培训和企业本身的冲突了。

企业的一些东西，牵绊住了员工的手脚，不允许员工放开手脚去做些东西。

有的企业文化貌似是开放的，实际上并未真正如此。员工做事有一定的束缚性。

企业想改变一些东西的时候，一定要首先改变自己本身存在的一些问题。

比如做解除企业变革阻力的事。

所以企业真的想改变一些东西，不能只是依靠培训这个单维度。而是首先要把企业内部的，可能阻碍培训发生改变的因素进行解决。

让知识有落地的空间，让行为有施行的机会。否则，学了无法运用，钱花了可惜。

所有的培训，都必须以结果为导向，也就是培训了，想要发生什么样的改变。

只有明确这点，才能让培训不至于只是停留在上完课之时。

我们想要员工思想发生转变的结果，是希望员工的行为发生改变。思想改变，不代表行为的必然改变，甚至可能隔着无法逾越的鸿沟。

只有把这两个改变进行真正的对接，才有可能发生真正的结果。

真正地做到让思想的转变，进展为行为的改变。

来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）

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