初阶主管发展团队4大瓶颈与突破（上）

学习的美好之处在于

没有人能将知识从你身上夺走。

The beautiful thing about

learning is nobody can take it

away from you.

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保销商城与您共度美好早晨?

2019.06.12?

?我们常说：

“小成功靠个人，大成功靠团队”，

个人销售遇团队发展各有优势，

前者能即时从收入中体现，

后者则需历经用心的经营与时间的积累方能看见。

发展团队所带来的好处不胜枚举，

但想要成功发展团队并不容易，

尤其许多从业人员晋升为初阶主管后，

常因种种瓶颈而止步不前。

在不同难关前，

初阶主管该如何突破，

并带领团队迎向康庄大道呢?

周三早晨将与读者们分享：

最新一期〈保险行销〉杂志--封面故事，

汇整初阶主管于发展团队过程中

较具代表性的4大瓶颈；

如果您正身为初阶主管，

如果您正处于”卡关”瓶颈，

期望以下思维与方法能为您带来启发，

并助其发展团队一臂之力!

瓶颈一

团队伙伴不愿增员

当初阶主管有意团队发展时，

伙伴们增员的意愿却不高，

相信是许多初阶主管

想要壮大团队时所遇到的困难

原因有五：

1.

伙伴们看见有些主管发展团队后，

业绩不但没有上升，

甚至下降，

且付出的精力比以往更多，

这种看似吃力不讨好的错误形象，

使得伙伴们认为

组织发展比做个人业绩更加困难。

2.

对基本法的不了解，

不明白晋升所带来的好处。

3.

将“做保险”视为获得收入、

养家糊口的“工具”，

而非视为个人事业经营。

4.

一旦开始发展组织，

肩上责任无疑更重，

因感到压力而不愿团队发展。

5.

个人业绩已做得不错，

不愿划出时间及精力发展团队。

面对此一瓶颈，

该怎么办呢？

1.

加强伙伴对于基本法的了解

透过基本法可以了解，

虽然发展团队之初，

伙伴们极有可能付出加倍的时间与心力，

方能获得更好的收入；

但若以长远角度看，

团队发展犹如为自己建立一个被动收入帐户，

未来即便无法外出展业，

仍有收入来源。

通透基本法以刺激伙伴于团队发展之路并肩作战。

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2.

以身作则，成为伙伴的“领头羊”

主管对于团队发展的态度将影响伙伴们

发展团队的积极性，

若主管表现得“可有可无”，

伙伴自然不将团队发展放心上。

主管必须以身作则，

要求自己主动增员，

制定晋升规划并严格执行，

成为“领头羊”，

以刺激伙伴增员的意愿。

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3.

适当地帮助伙伴减压

试想一下，

一位毫无管理经验的伙伴看见其他主管

花费不少时间与心力在团队经营上，

但过程似乎十分艰难，

此时，

伙伴的内心对于未来将面临的问题

是否会感到担忧与不安而不愿轻易尝试团队发展？

答案肯定是的。

因此，

适当地协助伙伴减轻压力是必须的，

例如时常对伙伴们说：

“增员过程中有任何问题都可以找我！”

以此减轻伙伴技术层面的不足，

倘若伙伴提出的问题超出自己能力所及，

应即时向自己的上级主管请教，

切勿因面子问题而硬撑。

瓶颈二

小团队人力架构不合理

细数团队人力架构不合理的原因，

主要因部分伙伴在晋升为初阶主管后

因此放松懈怠，

将增员主力寄予第二、第三代身上。

如此不健康的模式，

影响有二，

一为当第二、第三代逐渐成长，

育成能够自主经营的营业单位并分出去时，

团队长可能将面临未达考核标准，

而导致被降级、所想用的资源被削减…等风险。

二为当第一代人力较少，

团队伙伴对于初阶主管黏着度较低，

甚至不听从其管理，

导致团队架构松散、不健康。

面对此一瓶颈，

该怎么办呢？

1.

增员脚步不停歇

曾有一位大团队长表示：

“我的团队已有4000多人，

我也已经晋升为总监，

但这不意味着我可以坐在办公室里享福，

无需增员了……”

晋升为初阶主管后，

增员目标可适当降低，

但不能停止，

必须坚持增员的习惯。

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2.

定期检视人力架构

中宏保险副总裁徐文昌于其著作

< 以终为始的寿险人生成功密钥>中表示：

“一个好的团队发展框架，

应是在第一代中培养5个以上的基层主管。“

初阶主管可以此标准检视团队人力架构，

当发现第一代人力较少时，

就必须即时找出问题根源，

是过于依赖第二、第三代的力量？

抑或是自身增员能力较弱？

并对症下药，解决问题。

初阶主管发展团队4大瓶颈与突破（下），

我们明早见????

摘自〈保险行销〉杂志第362期

封面故事

更多详情及彩蛋??

请参阅〈保险行销〉杂志第362期????

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