养成这6个习惯，你的员工想不追随你都难

作者 l 斯蒂芬·E.科恩

来源 l MBA智库（ID：mbalib）

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小创君

创业中国二当家

在了解自己想要什么之后，你就可以去探寻自己到底是个什么样的人。

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正文

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最近，人力资源总监安娜发现了一个有趣的现象。在过去的半年时间里，营销A组一直是整个公司耻笑的对象，他们的团队成员精神状态萎靡，公司指派的任务经常无法在预期时间内解决。

不仅如此，A组内冲突不断，经常需要她去调节，整个小组都面临着解散的状态。

但是新来的A组组长上任后，情况发生了翻天覆地的变化。

安娜发现，A组成员们开始积极工作了，每次公司指派的任务他们都会超预期完成，小组内部剑拔弩张的氛围也不见了，取而代之的是，他们的团队氛围非常和谐，经常一起加班一起聚餐，这在以前是从不会发生的事情。

A组组长到底有什么魔力，让一个濒临解散的团队发生如此巨大的变化？下面的内容也许能带给你答案。

多年来，培训师们一直为因管理问题而困惑的高管们解决问题。

长期的咨询工作让他们发现，咨询工作的重心应该放在解决职场中“人的问题”上。

虽然每个公司的类型、规模、执行管理层、组织架构都不同，存在的问题也各不相同，但其解决方式却有一定的固定模式可循。

这个固定模式就是，从高管们的情商技能入手，来解决他们在管理模式上的种种问题。

《高情商管理者的6个习惯》一书中，提到了6个高情商技能，分别为：

• 1. 培养自我认知

• 2. 培养同理心

• 3. 遵循“黄金法则”

• 4. 与员工保持适当界限

• 5. 学会巧妙批评

• 6. 灵活应对不同类型的人格

下面就让我们来详细看一下这6个技能习惯：

01

培养自我认知

我们都知道，越是掌握丰富信息的人，越能更好地掌握局势和机会。比如，为了满足客户的需求，公司需要掌握市场信息、行业政策等等。

在作者看来，如果一个人能更了解自己，提升自我认知，就能进一步发展自己的事业。

在提升自我认知的过程中，你会逐渐减少对自身的不确定性，更了解自己，更自信，也更加能进行自我控制。

经过长期的观察，他们发现这几种能力强的管理者，往往拥有优秀的自我表达能力和亲和力，他们更擅长和员工们进行沟通，建立稳定的关系，在他们的团队中，很少发生冲突。

相反，他们的团队气氛和谐，工作态度积极高涨，整个团队都散发着蓬勃向上的气息。

很多人认为加强对自身的理解，就是多做自我反省。

但作者告诉我们的是，你首先应该倾听自己的心声，你要明白，你想要的是什么，你到底为什么不自信，你想成为什么样的人。

你听从自己的内心，把自己的情感和价值观结合在一起，就会渐渐成长为一个让人信赖的管理者。

在了解自己想要什么之后，你就可以去探寻自己到底是个什么样的人。

有的管理者习惯在和其他人的沟通中了解自己，就像前纽约市市长科克每天都会询问别人“我做得怎么样？”；

有的管理者选择从不同角度寻求反馈，下属、平级、老板都是宝贵建议的来源；

有的管理者会深挖他人的反馈，如果你回答“我觉得你挺好的呀”他就会说“我想知道你的真实想法”。

不管采用哪种方法，提高自我认知都能帮助你更好地领导你的团队。

但扩展自我认知是一个终身的过程，它的积极影响也在逐渐累积，渐渐的你会发现，你和你的下属们相处更愉快了！

02

培养同理心

也许那些成功的管理者都有自己的一套管人用人的方案，但他们绝对都有一个特质，那就是拥有同理心，对员工的问题感同身受。

高情商管理者的第二个习惯就是培养同理心。

一个管理者对员工的了解越深入丰富，他与团队的关系就会越紧密。

他需要了解，员工的内心活动是什么，他们现在的感受是什么，他们被何种价值观驱使……

他需要拥有对员工正在经历什么的好奇心，以便关注员工的特殊情况。

那么同理心是可以学习的吗？这个有趣的问题让许多发展心理学家穷尽一生去反复研究。

但作者更愿意把事情简单化，同理心是一项技能，就像肌肉一样是可以锻炼和培养，而我们亦可以通过经常性的重复练习进行改善。

作者为管理者们提供了两种简单的渠道，一是同理心聆听，二是积极表达同理心。

当管理者倾听了他人的意见和感受，就可以学习如何更自然、更有效地向他人表达同理心。

“当选民们相信参选者把他们的最佳利益放在心里时，他们会相信并信任参选者。”而那些只关注自身利益的参选者，选民们永远不会追随他。

这个道理，放在职场上也是一样。

摒除杂念，消除干扰，避免草率的判断，这些都是你积极倾听的方式。而员工一旦向你敞开心扉，就是你的情商发挥作用的时候了。

你可以试着放缓你们沟通的速度，问问开放式的问题引导对方多说一点，多多表达出你的善意，从过去的经验中发挥你的想象力，努力表达出你的关心，找到你们的共同点，给员工最好的安慰。

在这个浮躁的社会，压垮员工的可能就是一句话，一个眼神。而一句安慰，一次从他角度出发的决策，可能挽救整个团队，身为管理者，还有什么理由不去提升这项技能呢？

03

遵循“黄金法则”

其实，在公元一世纪，人类就已经发展出一项普遍适用的高情商“黄金法则”了。

古代犹太学者希勒尔总结道“你讨厌的，就不要向你的邻居施加，这是法律。”也就是说，你希望别人怎样对待你，你就怎样去对待别人。

这一“黄金法则”同样适用于商业世界。当需要回应重要客户的询问或投诉时，你可以这样问自己“如果我是客户，我想要什么。我希望对方怎样对待我？”

这是一条基本的沟通信条，它帮助你更好地与人沟通，做出正确的决策。

如何遵循黄金法则，每个人都希望被怎样对待？

解决问题的第一步就是要尊重他人。尊重的主要表现之一是对公司不同级别的人都礼貌相待，在各种沟通交流中都很礼貌，同样重要的是，尊重要表现为倾听他人，理解他人。

想要做到这些也并不难，比如保持良好的态度，倾听但并不打断对方的话，避免攻击性言论等。

你给予对方尊重，对方也会给予你尊重，高情商管理者都会在团队中营造相互尊重的文化氛围。

黄金法则的前提之一是，你要学会换位思考。

“如果我是他，如果是我处于这种情况，我会有什么感觉？

我希望别人怎样对待我？”

换位思考能够给你更多有价值的观点，进行过这种思考之后，你做出的决定往往都是公平的，“换位思考”也是最终做出公平决定的一个过程。

黄金法则的另一个要求就是保持诚实，没有什么比“不诚实”这一评价更能毁掉一个管理者的了。

员工们都钦佩诚实的管理者，一旦管理开始撒谎，那么，员工就会对他产生信任危机，他的团队的关系也可能因此出现裂痕。

你要始终记着一条原则，“你怎样对待别人，别人就会怎样对待你。”管理者一直在撒谎，他的下属也一定不会坦诚相待。

你的团队成员们有着不同的文化、性别、成长环境、教育背景，这些造成了他们价值观的差异，也使他们在面对同一种情况时会采取不同的处理方式。

对于管理者来说，可能无法顺利进行“换位思考”的行为，解决这个问题的第一步是培养同理心，努力对他人表示理解并作出回应。

在面对不同文化背景的员工时，你可以问很多的开放式问题，并在对方的回答中评估差异，并顺利作出正确决定。

黄金法则为我们提供了一个参考框架，在你不确定应该如何与员工保持交流时，你可以遵循这个模式。

当你问自己“如果我是他，我希望其他人怎样对待我”时，你就回答了“我该怎么做”这一问题。

在工作中，有效的人际关系就建立在相互尊重的原则上，被诚实的沟通和包容多样性的态度所支持，对于这样的管理者，员工一定会积极追随。

04

与员工保持适当的界限

管理者的职责之一就是做出公正的判断，而影响管理者做出公正判断的障碍就是人际关系。

可能有的员工与管理者存在一些私人关系，管理者在做决策时就免不了要更倾向于他；有的员工与管理者关系僵化，管理者在做决策时也免不了有失偏颇。这些不同的决策会产生不同的影响，而这些最终会影响到团队甚至整个公司的利益。

重要的是，你需要认识到自己所做的决策不能受到非工作因素的影响，你也不能厚此薄彼，做出对于自己亲近的人是正确的，但对于整个团队来说是错误的决定。

这种私人关系会严重影响管理者的公平性和客观性，也会严重损坏管理者与其他员工的关系。

因此，管理者可以设定一条人际关系界限，以此来维护自己的权威，帮助你公平、负责地成功执行监督管理职能。

这条人际关系界限的建立，是为了帮助管理者保持冷静的判断，以避免管理权力被削弱，或是陷入人际冲突之中。

总而言之，管理者需要在工作中进行决策和自我控制，为了保持权威，管理者需要对人际关系划定界限，禁止那些不合适的行为，并考虑你可能需要作出的改变。

05

巧妙批评

当员工的工作出现疏漏，绩效达不到标准，很多管理者第一时间选择对员工进行批评，让他们明确自己的错误之处，甚至有的管理者会对失误的员工进行纪律处分，以杀一儆百。

但相较于批评或惩罚，采用正面激励员工的方法，可能会获得意想不到的效果。

我们必须承认，对于那些绩效不佳或犯了本可避免的错误的员工来说，接收这些批评并不容易，这个批评过程会让对方感到愤怒、沮丧、焦虑或者任何负面情绪。

一旦在职场中产生负面情绪，员工的工作状态必然受到影响，有些甚至会因此萎靡不振，这种批评方式也许会将他拖入恶性循环中。

他们可能会采取消沉被动的行为，试图通过不作为来免除更严厉的批评；

可能会因为愤怒，而造成更频繁的冲突；甚至干脆再不与主管交流，直至离开团队。

多数员工在工作方面都是有价值的，推动整个团队的工作进程，一旦他们开始消极应对，管理者还需要花费时间去重塑团队文化，这在无形之中增加了时间成本。

高情商管理者的管理行为都是经过深思熟虑后，创造性地应对复杂的团队人际关系，最终目标是监督员工顺利开展工作，而不是只关注问题和缺陷。

在与员工的沟通中，管理者可以利用自己的同理心去理解员工，并对他的种种行为作出回应，达到监督的目的。

这种巧妙地沟通方式，更能为双方提供一个友好相处的机会，正如老话所说：“危机与机遇并存”。

没有人喜欢听到坏消息，当你不得不向员工提出一些整改意见时，有一些方法可以让你避免因“一时冲动”而造成的口无遮拦。

最常见和最有效的巧妙办法就是把坏消息夹杂在好消息中，这也叫作“三明治技巧”。

即，对话的开场白不要以批评性的言论开头，比如“你的方案怎么做得这么差！你应该……”。

你可以试着换一种方式，“你最近在那个项目上表现很出色，问题处理得很干净……”

第二，批评的言论可以在对话的中间部分说出，但注意一定不要把批评置于最后。

“我知道你们最近一直在做这个方案，我看了一下，还是很有可取之处的，这个点子就很不错，但是……”这样一来，员工就会格外注意需要修正的地方。

第三，话题的最后一定要是积极和肯定的言论，“我知道你们最近一直在做这个方案，我看了一下，还是很有可取之处的，这个点子就很不错。

但是……不过没关系，按照时间进度来说，你们已经提前了，还有充足的时间让你们修改……”

这项技能现在已经被广泛使用，它也已经成为任何部门必须传达坏消息时一个固定的沟通模式。

在考虑需要使用三明治技巧时，你可以准备一些真诚积极的言论作为开头，对话越真诚，越能分享积极的观点，三明治技巧的效果也就越好。

当对方发现这个“坏消息”居然可以帮助自己时，就会产生超预期效果。

06

灵活应对不同的人格类型

最后一个习惯，灵活应对不同的人格类型，是高情商管理技能金字塔的顶端。

随着管理者晋升到公司高层，就需要承担更多的管理职责，也会领导更多的员工。

一个管理者可能会面对多种类型的员工，如何与他们沟通，调整自己的管理方式，最大限度地优化工作关系就成为重中之重了。

如何了解员工，灵活应对不同的人格类型，并与其建立亲密关系呢？

以沟通的方式加深对员工的了解是最简单有效的一个方法，在沟通中，你可以了解到员工的工作意图，并探知其行事动机背后的积极意图。

这里需要考虑的逻辑问题就是“这个员工到底在做什么，他想要什么？他的意图是什么？”了解了员工的意图，再进一步与其建立关系，就更加容易了。

比如有些员工行事的动机是完成任务，消除妨碍任务完成的种种障碍；

有的员工更专注于把事情做好，避免失误；

有的员工更看重与他人的相处过程，更喜欢参与团队协作；

还有的员工追求自身价值，希望自己能够被认可。

根据员工积极意图的不同，管理者可以解析不同的人格类型，从而去适应对方的行事方式，这也能帮助管理者建立更和谐的关系，你们的交往过程越是顺利，员工就更能认可你的意见，从而避免冲突的发生。

这也就是说，改善情商的关键杠杆还是在于你自己。

最后总结一下：

想与人相处融洽，成为一位受人尊敬、高情商、员工都愿意追随的管理者，你只需要提升自我认知、培养同理心，走出自己的圈子理解他人，进行公平的决策，划定你的界限，鼓励员工，与他人建立稳定关系，来强化你的管理地位。

—END—

本文来源：公众号MBA智库（ID:mbalib）。MBA智库——管理者专业学习成长平台，兼具热点与干货，顶尖管理知识、进阶职场指南。

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