判断一个人是不是人才，搞懂这3点就够了

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作者介绍：汉舍云管理顾问公司董事长，清华大学、上海交大、中山大学管理学院MBA授课教授。

文 | 胡浩

编辑 | 姚宇涛

最近甲骨文中国裁员的信息又让“35岁危机”的话题喧嚣尘上。解决这个问题的关键在于一个人是否能够成为企业离不开的人才，到底什么是人才？本文作者提出了一个概念：人才状态。人才不是一个结果，而是一个过程，人才一定是一直进步的，如果停滞不前，人才也会变成庸才。

企业渴望招募到人才，每个人也希望自己成为人才，但人才二字却成为了口头上的一个概念，到底人才是什么？

一

人才，也会过时

我们先来看看标准的“人才”概念：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

 

具体到企业中，人才指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

 

这样的概念说的很有道理，但它却是一个静态的概念，极易造成一个误解：一个人因为过去的能力和素质突出，被组织认定为人才时，无论是个人还是组织，都会潜意识里把“人才”这个标签当作是永恒的！

 

事实上，企业环境在变化、岗位要求在变化，能力素质要求也在变化，如果没有与之匹配的组织培养和个人自我提升，就会产生“时点”性质的“人才”。

 

最近有一部很火的电视剧叫做《都挺好》，剧里围绕家庭子女关系，对生活百态进行了淋漓尽致的展露。

 

剧中的苏家老大苏明哲，毕业于清华大学和斯坦福大学的，毫无疑问的“人才”，竟然在人到中年时失业了，而且找工作也特别不顺利。妻子说了句非常戳心的话：“作为IT程序员，你的年龄已经很大了，我问你，你学新东西有年轻人快吗？”

 

这句话，让人不禁联想到职场中的“35岁危机”，难道人才与年龄有关吗？

 

我们每个人也应该在内心问个问题，是什么原因，让曾经拥有的荣耀，一转身却变成了失意和无力呢？

 

答案很简单：不进则退，我们曾经拥有的能力，并不能支撑我们在这个不断发展的社会里保持竞争力。

 

可能这些能力，在人生的某个时期给了我们丰厚的回报，但如果它们没有得到升级、转型、扩充，就有可能成为你的“拖累”。

二

保持“人才状态”的方法

一个人要想得到持续上升的职业通道，那就要懂得为自己的“人才状态”保鲜，千万不要陷入“过时能力”的陷阱。

 

我们用一个结构化的方法来了解，如何保持“人才状态”：

 

匹配度：对当前岗位以及未来岗位所需知识、技能和价值观的具备程度。

 

怎么理解这个维度呢？一个过去用算盘用到极致的人，突然发现算账用计算器了，如果他还是坚持用算盘，那就出现了匹配度问题，不仅不具备岗位所需的财务知识，也不具备使用新工具的技能，更不符合不断学习的价值观。

 

积极度：这是一种内在的能力，代表一个人对工作所愿意投入精力和时间的程度，参与工作的意愿度，接受更具有挑战性工作的意向度等。

 

有的人，虽然能力保持在较高水平，但不愿意面对任何改变和新事物，只愿意在自己现有能力范围内做最为熟悉的事情。殊不知，参与组织的攻坚项目或者新环境的挑战，也正是在工作中锻炼新能力的最佳方法之一。

 

贡献度：无论你有什么样的能力，或者有多高的积极性，都应该体现到对组织的贡献上来。记住，贡献，不是简单完成工作任务。

 

华为公司有一条管理金句：“能力和态度，都只能在工作绩效中体现。”

 

的确如此，通过自己的能力和积极态度，对组织产生了贡献，相应的愉悦感是非常强烈的。一旦个人感受到了组织对其的需求，且自己能够满足这些需求，其满意度和敬业度都会非常高。

三

保持“人才状态”，切入点是什么？

在“人才状态”保持公式里，三项因素的关系是相乘，而非相加。

 

但这对于当下陷入个人发展瓶颈的朋友而言，似乎难以着手实施，到底先改变自己的态度，还是去做有贡献度的事，还是提升自己的能力，增加匹配度呢？

 

老胡建议，从自己最容易改变的地方入手，那就是“匹配度”，否则无论你如何说服自己要变得积极，都不会持续太久，更不会有贡献。

 

而一旦你开始着手提升自己的岗位“匹配度”，就会让自己变得更具有价值，更多基于对你贡献度的认可，便会影响到你的内在，也就是积极度。

 

这三者相互影响，但还是从行动的角度来，开始提升“匹配度”吧，另外两项自然就跟随而来了。

 

要让自己具备更高的岗位“匹配度”，必须消除以下几点固有思维：

1.工作很多年了，就是这些事，未来也不会有什么变化；

2.在这几项技能上，公司里没有比我好的人；

3.工作十多年了，没有功劳也有苦劳；

4.只要把我专业的工作做好，别的不需要了解；

5.学习是新人的事，我这点经验都足够他们学好多年了；

… … … …

 

可以看到，但凡曾经的人才，最终被组织抛弃的，都是或多或少存在以上固有思维，即没有学习心态，也没有危机感，自然就只能感叹“英雄迟暮”了。

 

改变，随时都来得及。那些固有思维的存在，根本原因是你还把自己当作“个体人”，就会总把自己拥有的东西保护得紧紧的，没有融入组织，付出与得到没有形成有机的融合。

 

当你真的成为“组织人”时，就会形成一种良性的生态，与组织共生，付出你原有的能力，也从组织中汲取养分，优化自己的能力，丰富自己的能力，从而可以做得更好，可以面对更多的选择。

 

尤其是拥有专业能力的职场人士，最容易折戟于此。所以匹配度这项因素，不是能力技巧的提升，而是需要思维的转变。

 

老胡建议所有具备专业能力的朋友，例如财务、IT程序员、采购、研发、生产等等，都可以来了解一下管理学的魅力，它会为你打开一扇窗，当你从专业能力的积累得到了提升后，就应该具备更广的组织适应力来增加自己的匹配度。

 

学习管理的系统知识，会帮助你做一个真正合格的人才。

 

无论你的专业多么高深，只要你在组织中，就会像布朗运动一样发生与其他分子的接触，这需要你具备以下能力：

 

• 思维管理：真正决定你职场能力的是你如何思考问题的方式；

 

• 自我管理：管理自我是人生第一个课题，你的行动源于自我的要求；

 

• 管理工具：无效努力是职场危机的重要因素，掌握方法和工具，工作效率倍增；

 

• 心态管理：心态决定成败，我们无法控制所有事，却可以控制自己的心态；

 

• 沟通管理：专业人最大的短板就是用各自的专业来进行沟通，而掌握沟通技巧就是为专业能力升级。

 

转变其实就是这么简单：

 

一旦你开始思考自己思维方式的优化，懂得面对问题，你就会发现自己的短板，也会开始自我觉察，过去的能力和荣誉，不能帮你解决未来的所有问题，因此，要开始接受新的事物。

 

一旦你开始对自我进行管理，就会发现，成长的动力源自内心。

 

自我的管理是一个被忽略的课题，掌握它，发现自己真正应该追求和掌控的事物，就会让你跳出原有的能力框架，去反思还应该学习什么。

 

一旦你开始学习管理工具，就会发现方法的力量。

 

有人学习项目管理，考PMP，却从来不会去用项目管理的方式来工作；管理是一个极其综合与庞大的学科，人人都应该学习，它会教你如何进行目标设定、计划编制、组织资源、协调控制等，而你的专业能力加上了这些知识，才真正地装上了飞翔的翅膀，才能在组织中畅快地使用起来。

 

一旦你开始管理自己的心态，就会发现遇到困难时，有更好的办法帮助你跳出框框外思考。

 

当环境实际发生变化时，我们能唯一保障的就是自己的行为，而这行为的正确与否，取决于你的心态。

 

一旦你掌握了沟通技能，就会发现，过去站在“专业人”角度的那些固执、争执，是多么的可笑。

 

如果你是一个想把事情做成的人，就不会陷入专业的陷阱，而拿起沟通的手段，去搞定你要做成事情的路上面对的所有人和事。

 

如果沟通能力加上专业能力，会让你的岗位匹配度保持很长时间的高水平，即使短期内专业能力有些跟不上，你也足以应付，并有时间缓冲来解决它。

 

每个人，其实在相应的环境下，都是人才。

 

但如何保持自己的人才优势地位，就需要不断地进化，而进化的前提是你要融入组织，成为“组织人”，成为组织需要的人。

 

仅仅拥有专业能力，就给你一份工作。

 

在专业能力的基础上，插上一双管理能力的翅膀，左边是自我管理，右边是工作管理。有了这样的翅膀，就会刺激你的专业能力升级，永远保持高水平的岗位匹配度，自然也会产生好的贡献度，对自己，对组织，都会产生积极地作用。

 

拥有综合管理技能的专业人才，能拥有永恒的职场竞争力。

 

这，就是对人才的重新定义。(本文完)

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