为什么「卓越的领导者，大多很自恋？」（内附自测题）

谈及商业领域中自恋的领导者，你会想到谁呢？

是史蒂夫·乔布斯？是想要拯救人类的埃隆·马斯克？或是“鸡汤”教父马云？各种疯狂“自拍”的雷军？为自家产品代言的董明珠……

自恋的领导者，几乎是魅力型领导的代名词。然而，自恋也能摧毁一切。以下，Enjoy：

作者：刘鑫、张梦怡

来源：清华管理评论（ID: tbr2013）

01

什么是自恋？

自恋（英文：Narcissism）一词源自希腊神话：

一名俊美的希腊少年纳西索斯看到水中的倒影，被自己的美貌所打动，于是爱上了自己的倒影而无法自拔、不愿离去，最后枯坐死在了湖边，化身为水仙花仍留在水边守望自己的影子。

自恋是一种相对稳定的人格倾向或人格特质。

拥有高水平自恋的个体往往比较外向、极度自信、有较高的自尊、认为自己很特别、应该受到特别的关注、喜欢吸引他人的注意力、希望成为大家关注的焦点、偏爱竞争与冒险。

与此同时，拥有高水平自恋特质的人往往也比较以自我为中心、不愿接受他人的意见和批评、不会站在他人的角度思考问题、自我膨胀、傲慢自大。

总的来说，高水平自恋的个体看起来就像是一个矛盾体：

一方面，他们像天使一样光彩照人，是团队中的焦点，但另一方面他们又如魔鬼一般令人反感，是大家厌恶的对象。

如何知道我们各自有多“自恋”呢？学者们开发出了多种多样的测量工具，能够对自恋特质进行较为准确的测量和评价。

在得到丹尼尔·埃玛斯（Daniel Ames）教授的应允后，我们将NPI-16量表翻译成中文（具体内容见表），以供你了解自己的自恋特质水平。

02

自恋是领导者的

一把双刃剑

欧洲工商管理学院的凯茨·德·弗里斯教授与蒙特利尔高等商业学院的丹尼·米勒教授在1985年探讨了自恋作为一种特质与领导力之间的关系。

他们基于精神分析领域的客体关系理论，将自恋分为三种类型——分别是反应型自恋、自我欺骗型自恋、以及建设型自恋，并探讨了三种不同的自恋所对应的领导行为。

具体而言，反应型自恋的领导者表现出变革的导向、喜欢奉承者、忽略下属的需求；

自我欺骗型自恋的领导者表现出交易的导向、喜欢不挑剔的下属、对下属仅有义务性的关心；

而建设型自恋的领导者表现出变革或交易的导向、喜欢精英、有激情、从批评中学习。

后来，美国心理学家迈克尔·麦考比指出，自恋的人是最接近“卓越领导者”这一人设的人。

这主要是因为自恋的领导者具有非常伟大的愿景，能够使众人行。

美国俄亥俄州立大学纽瓦克分校的艾米·布鲁尔教授通过实证研究揭露了这一现象。

她的研究表明，拥有自恋特质的人更容易被团队成员认为是有想法、有能力、富有成效的人，从而拥护他们成为领导者。

另外，美国纽约州立大学布法罗分校的艾米丽·格里加尔瓦教授及其合作者对现有文献做了全面的分析，结果也发现：

自恋特质的确能够帮助个体成为领导者。

但是，如果仅仅因为上述例子就让你认为自恋的领导者一定会走向成功，那么就大错特错了。

埃隆·马斯克近期不仅因特斯拉私有化事件而饱受诟病，他的特立独行和随心所欲也为公司带来了一系列的麻烦——如今的埃隆·马斯克已被迫卸任特斯拉董事长一职，而董事会也从未停止寻找新的接班人来代替他。

领导力专家丹尼尔·桑科斯基指出：

自恋的领导者天生大胆且勇敢，他们往往缺乏恐惧或犹豫，专注于克服组织可能面临的考验。

但是，他们那种自大、不愿倾听、缺乏同情心且自私的性格，也往往会阻碍他们在企业内部与组织成员们建立长期有效的合作关系，影响组织的公平，甚至令他们成为暴君而破坏企业的发展。

被称为全球第一女CEO的惠普公司前掌门人卡莉·菲奥莉娜，曾以250亿美元重金收购康柏公司，并最终将惠普推向深渊。

《华尔街日报》的专栏作家里奇·卡尔加德曾撰文描述卡莉·菲奥莉娜的七宗不可饶恕之罪，来分析她任职惠普CEO的失败。

其中第一条便是“菲奥莉娜表现得就像是一个摇滚明星”，第二条是“没有看到低价的革命”，还有两条则是“让人才流失”和“不能容忍别人的优势”。

诚然，在我们看来这几条罪行恰恰就是卡莉·菲奥莉娜（Carly S. Fiorina）自恋特质的反映：

她渴望受到关注、在乎自己的形象，所以她希望通过颠覆性的举动来博取关注、获得成功；

她需要用高级和光鲜来呈现自己和自己的产品；

她无法容忍优秀的人质疑她，更不能接受身边有人比自己出色……

于是，惠普失败了，这也是卡莉·菲奥莉娜的失败。

03

如何“避祸就福”

企业和领导者应该怎样利用好自恋的优势并弥补其潜在的不足呢？

“知人者智，自知者明”。

对于领导者而言，深入洞察人性的光明与黑暗、全面了解自我的个性特质是发挥优势、规避风险、提升个人领导力的第一步。

只有知道自己有多“自恋”，才能有意识地防范“自恋”可能会带来的风险。

所以，领导者首先需要充分内省，反思自己的自恋水平，审视它所带来的“福”和可能潜藏的“祸”；

其次，领导者要主动探查下属的需求，清楚下属对领导力的知觉与感受；

采取合适的、与之相匹配的管理方式，利用自恋的优势塑造魅力型领导风格，通过伟大的愿景来激励下属，采取坚定的使命来感召员工；

最后，领导者必须时刻明确自己的职责是带领组织取得成功，而非获得个人的成功；

因此有意识地控制自恋特质所带来的“唯我独尊”和“非我不可”、将成就他人的成功看作是自我的成功则尤为重要。

“人啊，认识你自己。”——巴特农神庙巨石柱上苏格拉底的醒世格言仍萦绕在我们耳边。

作为领导者，必须清晰地认识自我、感知别人眼中的自己、了解自己的行为是如何被驱使、知道他人怎样受到自我行为的影响，才能真正跳出自恋特质的双面桎梏。

以一种由外而内的视角，更加开放、坦然地应对种种挑战，带领组织走向成功。正所谓“胜人者有力，自胜者强”。

对于组织而言，制衡领导者自恋特质所带来的不利影响的最优做法就是建立有效的制度，从而系统性地避免任何可能的组织风险发生。

例如，科学客观的人才选拔机制、定期的领导力测评反馈机制和完善的决策风险评估机制等。

来源：清华管理评论（ID: tbr2013）

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