他们是人，不是工具！

最近一段时间，关于996工作制的全民讨论十分热烈，无数人深感扎心。

而说到底，人们悲伤的并非是“早上9点上班，晚上9点下班，一周上班6天”的高强度工作，更多的还是付出之后并未得到应有酬劳的画饼充饥。

现代生活节奏快，大家面临的压力都很大，工作生活平衡早就被破坏殆尽，甚至极端的情况下猝死的报道都时有看到。

无论如何，靠过度压榨人的极限来推动发展的模式不管对企业还是对身处其中的个人都是不可持续的。以下，Enjoy：

作者：顺波

来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）

时至今日，有很多管理者在讨论的时候，依然强调“胡萝卜+大棒”是有效的方法。

这些管理者没有注意到德鲁克不赞同“胡萝卜+大棒”背后的逻辑：他们是人。

这种管理模式的逻辑只看到工作任务而没有看到工作中的人，人在恐惧状态下不会有创造力，人长期恐惧必然会产生厌恨，人需要被尊重和欣赏，人需要通过工作来构建一个社群，获得工作关系。

而且人还需要掌握节奏，成为工作的主人。

德鲁克说过“在现代的大规模生产和流程中，工人的参与是根本的要素。”

如果在现代的大规模生产中，工人成为卓别林在《摩登时代》里扮演的“机器和工具”，那么这样的工作必然会被人们所摒弃。

很久以前我经营连锁专卖店。

那时，特别崇尚“标准化、流程化”，认为这是管理上了轨道的标志，于是我开始推广标准化和流程化，但后来发现，店铺成了冷冰冰的工作场所。

有一次，在与某个小伙伴吃饭时发现，她饭后没有回家，而是要到店铺里看一下，问她为什么？

她说“不知道，但她现在很喜欢她们的店铺，总想在店里呆着”。

后来我到这个店铺，发现这个店铺很温暖，每个人都充满了笑容，我也很喜欢这个店铺，当然这个店铺的业绩也很好。

她们是怎么做到的呢？

她们认为标准是死的，而人是活的，标准是帮助我们工作的，而不是我们为标准工作，举例来说当员工出现迟到现象时，其他店铺都是强调处罚，而她们关心的是员工发生了什么事？

直到那时我才开始领悟：标准化和流程化比较容易做到，而要让员工露出幸福的微笑可不容易。

如果员工不露出幸福的微笑，无法做到开开心心来上班，那么管理就是失败的管理。

几年前我参加德鲁克管理论坛，听到柳韩金佰利文先生的故事，当年面临危机，文先生临危受命，文先生认为工作是人做出来的，必须想方设法释放人的善意和潜能。

他观察到柳韩金佰利原先的管理模式是4组3班制，每个班8小时，上3天休息1天。

文先生发现这样的安排员工没有时间学习，没有时间参加社会活动，更没有时间旅游，这样的安排从长期来看员工成为了“工人”，成为了工作的机器，文先生想方设法改变为4组两班制，让员工上4天休息4天，每天12小时。

这样员工就有时间学习、参加社会活动、外出旅游，这样员工就有机会成为一个有工作和生活的人。

前几天在参加【德鲁克博雅管理实践TTT】学习时，听德鲁克管理学院创办人邵明路先生强调在讲解这个案例时强调：

关键不是怎么样排班，而是文先生的眼里如何看员工，员工是人还是工具？这决定了管理的思路。

多年前福特的烦恼“我明明想雇佣一双手，没想到来了一个人”，福特之所以有这样的烦恼，那是他把人当成了工具，或者他期望人成为工具，然而人不是工具，人有情绪、偏好、价值观，人有状态好坏，影响人的状态除了工作以外还有他的生活。

前段时间听到企趣黄总讲了这样的故事：某公司有个非常专业的设计师，家里的猫死了，心情很是不好，于是向单位请假。

上司告诉设计师最近工作太忙，能否过一段时间再请假，于是这位设计师就以“为了不影响公司业务发展”为由辞职了。

上司百思不得其解，难道工作与团队的目标不够重要吗？

我的思考是：他们是人，他们不是工具。

既然是人，就会有很多麻烦和困难，这是正常的。

因此我们需要思考的是：

如何让员工的长处、能力发挥做出贡献？

如何帮助员工排除工作障碍？

如何理解员工为他赋能？

那么，我们该如何解决这3个问题呢？

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主讲老师顺波，是德友汇联合创始人、博雅管理倡导者，学习和实践德鲁克管理思想10年以上。

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不管是对职业生涯有更大抱负，期望能够获得晋升的职场小白，还是正处在管理层，有一定实战经验的leader，这些内容不但能听得懂，更能用得上。