和领导沟通困难，问题都在我身上吗？

对于中层管理者来说，职场中的沟通尤其重要——既要面对下属，又要和上级领导打交道。

沟通表面上是成年人在讨论问题，就事论事，但心理层面的真实状况却是父母对儿童状态的沟通。

本文中呈现了开会和年会两种典型情境下领导和员工的心理活动，并给出了有效的应对策略。以下，Enjoy:

01

情境1：无效会议

出场人物：部门经理A及职员B、C、D、E

A：  今天我们来讨论兼职顾问的管理方式，大家谈谈自己的想法。

B： 我们在各区域的兼职顾问应该有个组织，加强相互的交流和沟通，这样才能增强凝聚力。

A： 目前我们没有精力做这个事情，这个先放放。

C： 应该多给兼职顾问创造一些专业上提升和交流的机会，这样他们才愿意给我们提供长期的服务

A： 关于这点你有什么具体的计划吗？前提是，不能增加公司的成本。

C： 这个……

D： 可以请一些初级的顾问，他们经验不太丰富，但从业热情高，对收入也不会太计较，有利于我们降低成本。

A： 我们服务的都是世界500强公司，用这些初级顾问风险太大了。

E： 可以找一些地方的小顾问公司作我们的挂牌服务商，这样我们就不用每次都派人过去，可以大大降低差旅成本。

A： 他们羽翼渐丰，会抢我们在地方的客户。

　（沉默……）

A： 我就知道，没有人认真动脑子想过这些问题。

A： 既然这样，我来谈谈自己的想法……（30分钟过去了）对于这些，大家有什么意见吗？

　（沉默……）

A： 好，那就这样，散会。

这是职场中常见的会议情境。

因为承担压力、感觉不满的人是经理，所以我们从经理的角度分析。

从表面的事实来看，这是一个思考周全的经理和一群不敬业的员工，但也有一种可能是经理内心有一种不安全的投射：

“我知道你们一直瞧不起我，认为我不够专业。别想否定我，我会让你们尝尝我的厉害。”

他这样的沟通方式是为了让自己的方案不受到攻击。也就是说，他在开会之前，就已经确立了一种“我好，你不好”的心理地位。

在这个沟通中，从表面上看，经理A提出问题：“今天我们来讨论兼职顾问的管理方式，大家谈谈自己的想法。”

这好像是一种成人与成人之间的正常沟通，是一个成年人在向其他几个成年人征求意见。

但是当职员B、C、D、E都提出自己的意见后，他们的意见都被经理A以各种理由立即否决。

而且他会告诉对方否决的理由，并批评说：“我就知道，没有人认真动脑子想过这些问题。”

因此，在表面之下隐藏着另一种沟通，这就是经理A的父母状态针对职员们的儿童状态的沟通。

表面上的沟通是经理与员工都像成年人一样在讨论问题，就事论事，但心理层面的真实状况却是一个挑剔的父亲处处指责不负责任的孩子。

1.沟通中的自我状态

表面上的沟通是经理与员工都像成年人一样在讨论问题，就事论事，但心理层面的真实状况却是经理并没有给出确切的标准，然后别人怎么做他都苛责。

他钻的牛角尖就是他自己的心理地位：“我就知道你们瞧不起我。”他的做法就像小时候他的父母总是批评他，使他无所适从：做也不是，不做也不是。

成了管理人员后，他扮演了一个批评式的父亲的角色，处处挑剔在他看来不负责任的儿童一样的员工。

这是一种童年经验的影响，他的父母也许对他的限制过严，也许完全放任不管，导致了他反抗的心理。

2.沟通中漠视了什么？

发起游戏的人都会存在一种漠视现象。

主要表现为漠视存在的问题，漠视问题改变的可能性，漠视个人解决问题的能力。

在此情境中，游戏的发起人—经理，漠视的是自己的能力。

按正常的沟通，他应该提出自己的计划，让大家提出不足之处，共同完善。

如果他对自己的方案有自信，即使大家提出不同意见，自己也有能力服众。

正是因为担心这一点，所以先否定每个人，等大家接收到他隐藏的潜台词（你们说的都不对，说了也没用），才提出自己的方案。

经理人心理层面真实的感觉是自己平时没有得到足够的尊重，认为员工不认同自己，内心深处也在怀疑自己是否有能力坐在这个位置上。

3.经理人如何调整？

如果这个经理人希望与员工实现正常的沟通，希望大家一起来完善自己的方案，他可以从以下几个方面着手。

1. 客观审视一下自己，是否有这种不自信的投射。

如果有，经理应从内心深处接纳自己，每个人都不是完美的，自己作为经理不需要什么都懂，有些方面不擅长也是正常的，自己也是“好的”，也有资格坐在这个位置上。

2. 坦然提出自己的方案，也提出自己的困难。

明白指出哪些方面需要大家的帮助，在团队间建立一种真正“我好，你也好”的氛围，这样会议有效得多。

3. 肯定下属意见中的长处，充分给予下属正面安抚，更有利于调动员工的积极性。

4.下属如何应对？

1）对于不自信的经理，要从平时的细节中注意去尊重并认可他。

● 第一，无论领导的能力、为人如何，下属都不能说三道四，散布领导的“流言蜚语”，要管住自己的“口”。

● 第二，就是要有足够的耐心。这种领导比较麻烦，所以下属一定要把自己的心态调整好。

● 第三，就是总结看看他比较关注哪些方面。

这种领导可能既关心过程又关心结果，但是他总有些更为关注的方面，你每次可以在这些方面事先准备一下。

● 第四，工作要做到位。

把事情一条条列出来，整整齐齐，依据和资料及结论都要很清晰，他有的时候想不起来就可以去看文件，不用来找你问一遍又一遍。

2）将经理方案的不足之处在执行中自然地修订，不需要事先在言语上反驳或强调他的失误。

3）和不自信的经理相处，还有一点最难的，就是如何不受他的情绪困扰。

由于经理的焦虑，所以他可能经常处在负面的情绪下，而他的领导角色又让他可以自由地表达这种情绪。

作为下属首先要不断地告诉自己，他的情绪与你无关，他的评价也并非全部客观。

只有这样，才能在和他发生冲突时保持冷静，就像睁开了第三只眼睛，能跳出来看他为什么发脾气。

4）提出意见时要注意时机和节奏。

刚开始可以先认同领导的思路，等领导自己也发现问题时再提出自己的解决方案，不要一味坚持自己的想法。

02

情境2：年会噩梦

公司年会上，老板号召大家畅所欲言。

开场白中，老板言辞恳切，说明公司是大家的，他是为了梦想做这个公司，希望每个人都发展得好，并描绘了公司未来发展的美好前景。

最后为了这个美好愿景，希望大家献计献策，来一次头脑风暴，如果公司发展过程中有哪些问题，也希望大家坦诚提出。

面对老板声情并茂的演说，大家的反应不同。

● 有的人表达的是对公司尤其是对领导的高度认同赞赏；

● 有的人看到了公司的问题，无私地表达出来希望公司能更好；

● 有的人沉默不语......

最后无论大家说什么，老板都以微笑面对，感激大家的用心，令全员上下感觉群情澎湃，年会在一片温暖激动的氛围中结束。然后……

发生了什么？两个凡是。

凡是高度认同公司及领导的同事获得了大力提升和重用，工资也在保密的情况下一涨再涨，第二年的年终奖也是最高；

凡是对公司管理制度提出建议的同事都不着痕迹地被从重要岗位上调开。

无论成绩如何，从此再无上升机会，工资也是“六月的冰不再冻（动）”，年终奖就更不用说，可怜得不能再可怜。

是的，这就是沟通游戏的重演，老板只是为了发现他想发现的，印证他想印证的：

看看，终于让我抓到了，你们就是不知足，就是不感恩，就是瞧不起公司领导。

表面事实是老板发扬民主管理的作风，广泛征求大家对公司的意见，但我们可以看出老板隐蔽的内心动机：

我知道公司有些人总在背后对公司的管理说三道四，我要验证一下到底有多少人不认同我。

从中我们可以看出他的潜台词和心理地位：

“别以为我不知道你们背后怎么想的，别想否定我，我决不允许在我的王国里，有人不认同我。我会让你们尝尝我的厉害（我好，你不好）。”

所谓的头脑风暴从一开始就是陷阱，老板想听到的只是赞赏、认同，希望别人感恩。

诸如，“我来公司从各位领导身上学到了很多东西”“来了公司，实现了我的很多梦想”“我们公司是业内最厉害的”这样的话在老板这儿，多多益善。

如果他听到了不同的声音，倒也在他的想象之中，但对于这些，他早就有了准备，也早就有了自己的判断。

接下来，就是顺理成章地“请君入瓮”了。

1.沟通中的自我状态

表面上的沟通是老板为了公司的发展集思广益，但心理层面的真实状况却是他内心没有安全感，对自己不接纳，对员工感觉不安全。

于是发起了一个游戏来验证。

由于他带着自己的心理地位“我知道你们否定我的管理”，所以如他所愿，他听到了不同的声音（建议），觉得自己的怀疑得到了验证。

潜台词：“我抓到你们了，我就知道！”这就像一个带有偏见的父母对不知天高地厚的孩子提出批评。

2.沟通中漠视了什么？

这个情境中，游戏的发起人—老板，漠视的是自己的管理能力和大家对公司的感情。

做生意有句俗话“褒贬才有买卖”，那些给你提建议，关注你不足的人才是更关注你的人。

尤其那些对公司提建议的人，不用心是不可能发现不足的，也是不可能想出建议的。

如果觉得只有说好话才是认同，只能说明自己内心太不安全。

老板漠视了自己公司已取得的成绩和大家对公司的情感投入。

3.老板如何调整？

首先我们必须说：嗯……这个很难。

老板是自己企业王国里的国王，他有充分的理由选择不改变。

因为他可以随时换人，换上那些在任何场合下都听话顺从的人—那些他认为“执行力强的人”。

如果要调整需要契机：

1）遇到了一个他很认同又很崇拜的成功者，对方又愿意指导他。

2）公司经营出现了大的失败，员工工作效率一降再降，公司业务越来越萎缩。

生存不下去的事实才会让老板不得不去反省做人的态度问题。

需要改变的是“我的王国我说了算”的心态。

3）调整心理地位，没有人想否定你或取代你。

员工只是想公司能更好，大家能安安稳稳地打一份工。

4）现在有一些老板会加入某些“创业俱乐部”或者“私董会”。

里面有一些老板之间的学习和培训，这是一种比较好的方式，可以促进彼此的成长和提高，避免故步自封。

4.下属如何应对？

如果发现你的老板喜欢制造这样的噩梦，为了生存，建议你：

1）摆正自己的位置。

不要总是评价公司的政策，不要总是急领导所不急。

如果总是站在比领导更高的高度，领导就会觉得你定位不准，不踏实工作。

底线是公开场合不要发表对公司领导及制度不利的言论。

2）在一些小的事情上表现对领导的认同和欣赏。

比如，时不时地肯定一下他在业界的地位和成绩，经常加加班，经常表达一下你从公司学到了很多东西。

领导也是普通人，从心理学上讲，领导内心也有一个“不自信”的小孩，需要他人的肯定。

3）任务执行过程中适当地汇报和沟通。

大多数的领导都喜欢这种掌控感。

4）如果有这样的领导，管理好自己的情绪非常重要。

否则，即使你做了再多的工作，关键时刻控制不住情绪，损失的是自己的利益。

所以要建立自己的情绪支持系统，和领导的沟通中如果出现了情绪，要能及时找到适合沟通的人疏解自己的情绪，保持理智。

关于作者：徐丽丽，大陆首位CTA（沟通分析师），中科院心理所发展与教育心理学硕士，中国ＴＡ（沟通分析）协会副理事长。2007年起为通用电气、壳牌集团、建设银行、中国移动、工信部、外交部、国资委等机构进行了数百场培训。

来源：华章管理 (ID: hzbook_gl) 

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