加一夜班，丢77万：好老板，绝不会制定蠢规则
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作者简介：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注写职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。微信公众号：焱公子（ID：Yangongzi2015）。
文 | 焱公子
编辑 | 王倩 美编 | 李秋杰
什么是管理？任正非说了一句很本质的话：“钱分好了，管理的一大半问题就解决了。”可很多老板未必能明白这一层，他们制定了规则，却不按规则出牌，承诺的事情做不到，最终严重伤害了员工的感情。如何制定公司的规则，体现了一家公司的格局。
世上最令人心塞的事，不是从未得到，而是，得而复失。
且，原因还不在自身，在不公平的规则。
01
好老板，不会制定蠢规则
近日，有网友在社交网上发帖声称，一名程序员同事在年会上，中了一份价值77万的超级大奖。
但因为人在公司加班，未能到场参加，被取消获奖资格。
事后，有知情者爆料，“正常一二三四五等奖，在不在场都发。股票这个老板说了，只发现场。”
网友们评论：
“工作不能到现场，凭什么就不能拿到奖？”
“勤勤恳恳工作也有错？”
不患寡而患不均。
为照顾现场大多数，选择性忽略不在场的少数，这本身就存在问题。
当晚11点多,被取消资格的获奖者，更新微博说：“心态崩了，感觉明天要提离职报告了。”
公司舍得给员工发大奖，是有格局的体现，值得点赞。
但规则设置不公，只会挑起矛盾，甚至令被取消者愤而辞职，这就适得其反了。
真正有智慧的好老板，绝不会制定蠢规则。
02
规则背后，考验的是管理者的智慧
朋友老郑在一家大型企业做服务部门总监，他跟我吐槽，在年会上新任CEO的“鄙视链”。
年会晚宴，大家依次给CEO敬酒。
销售团队去敬，CEO很爽快，一饮而尽，轮到服务团队，就只抿一小口意思意思。
老郑愤愤不平：
“喝酒也就罢了，评选各种奖项，至少八成都给销售。CEO在台上讲话，开口闭口都是，我们销售，你们服务。这是干什么？搞分裂啊？”
其实，这位CEO的心态并不是个例。
“又签下1亿大单”和“辛苦大半年，项目顺利验收”，显然前者更抓眼球。
在绝大多数公司，销售的地位举足轻重。在很多老板心中，只有销售在赚钱，其他部门都在花钱，是销售养活了公司。
于是，老板们就从最实际的角度，按照对公司的“贡献度”，来决定对员工的态度。
只是，业务靠销售拉来，若没有服务团队支撑，客户满意度从哪里来，项目又怎么顺利回款闭环？
聚光灯打在台前，就看不到后台人员的贡献。
忽略幕后功劳，真是一种要不得的偏见。
哪怕同一工种，若老板按照显性价值区别对待，同样不智。
我在前公司时，主要负责电信运营商业务，被安排带领联通团队。
我初时有些犹豫：从公司收入占比看，移动团队的贡献高达80%以上，联通只占10%左右，这是客户群所决定的，很可能会影响我的团队的绩效考评。
上级看出顾虑，笑着对我说，放心，考核不考虑利润高低，会一视同仁。
年终时，他果然兑现了他的话，给我们的绩效并没有低于移动团队。
翻过年，我更加踏实地带领我的团队，继续攻坚作战。
规则制定的背后，考验的是管理者的智慧，我的前领导做出了极好的示范。
03
规则制定的核心，是最大化激发员工活力
在一次公开演讲中，罗辑思维创始人脱不花曾分享如何制定规则“玩公司”。
他们公司定有3大规则：
①没有上班的起止时间、没打卡机。
②除了创始人之外，没有层级；
③除了财务部之外，没有部门；
公司一致认为：刷卡机是管理者的耻辱，意味着你没有能力管住员工的注意力和情绪，而只能管住他的肉身。
与其如此，不如将自由度交还员工，让他们自我管理。只需协调好协作者时间，按时完成工作任务即可。
在公司内部，创始人没有单独办公间，倡导扁平化管理。
每个人没有固定座位，可以根据自己喜好及项目需要，随时更换。彻底打破部门墙，更有助于高效沟通。
为确保自我管理有效贯彻，他们还设立了“节操币”制度。
每个员工每月可获得10张节操币，每张相当于人民币25元，可用于周边合作店铺的消费。
但节操币不能自己使用，只能赠予其他同事，且须公示原因。
每年收到节操币最多的员工当选节操王，将额外获得3个月月薪奖励。
因为需要公示，最大化杜绝了人情票的可能。节操币的流向，非常真实地反映了某个员工的协作水平与工作效能，营造了一种积极正向的工作氛围。
在他们公司，员工每天平均工作时间达到15小时，却罕有人抱怨。
究其根源，无疑是其制定的自主规则，最大化激发了员工活力和主动性，让他们觉得，即便加班，也甘之如饴。
04
好的规则，遵循3个原则
规则从不是原罪。坏事的，是不公平的规则。
从企业角度看，一份好规则，无论大小，遵循如下3个原则：
①覆盖全员，不搞特例
这个原则，二宝妈孟姐最有经验，每次买吃的玩的，她总是大小宝各一份。
“只买一份？那不是制造矛盾嘛！”
公司定规则，自然同理。
搞抽奖还分在不在场，这究竟是发福利，还是找个由头，逼员工离职？
②可达且可量化
公平的规则，必须可达又可量化。
可达，是指这不是好高骛远的目标，或者镜花水月的画饼，一定是经过努力，踮起脚尖跳一跳，就可以够到。
可量化则很明确：规则没有歧义，不是含糊其辞全依赖主观因素，而是有明确的数字界定，客观清晰。
比如，简单对比下面两句话：
“今年做得好的话，给你加工资哦。”
“今年目标：销售额增长20%，目标达成，全员涨薪15-30%。”
第一句，便是明显的不可达又不量化。
什么叫做得好？业务翻倍吗，还是要做到行业头部？
加工资，加多少？100还是1000？
相应的，第二句就务实得多，也更能激励员工积极性。
③言出必行，杜绝朝令夕改
古语说，君子一言，驷马难追。
前两天在某互联网论坛看到一个吐槽贴。
网友称自己上周年会抽到一台苹果电脑，却因为提离职申请，HR要求其返还中奖电脑，才可办理离职手续。
这就属于典型的“出尔反尔”。
年会发奖和后续离职，前者是公司团建活动所需，后者是员工个人行为，本是两个单独的独立事件。
HR将其混为一谈，要求离职员工返还，这过于小气，亦不职业。
但凡有智慧的老板，都懂得：若规则不公平，必引来不必要的噪音。
弊远远大于利。
他们当然更懂得，所有大小规则的背后，透出的，一定是这家公司的格局。（本文完）
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