加一夜班,丢77万:好老板,绝不会制定蠢规则
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作者简介:焱公子,发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强,专注写职场。写有灵魂的故事,过有温度的人生。微信公众号:焱公子(ID:Yangongzi2015)。
文 | 焱公子
编辑 | 王倩 美编 | 李秋杰
什么是管理?任正非说了一句很本质的话:“钱分好了,管理的一大半问题就解决了。”可很多老板未必能明白这一层,他们制定了规则,却不按规则出牌,承诺的事情做不到,最终严重伤害了员工的感情。如何制定公司的规则,体现了一家公司的格局。
世上最令人心塞的事,不是从未得到,而是,得而复失。
且,原因还不在自身,在不公平的规则。
01
好老板,不会制定蠢规则
近日,有网友在社交网上发帖声称,一名程序员同事在年会上,中了一份价值77万的超级大奖。
但因为人在公司加班,未能到场参加,被取消获奖资格。
事后,有知情者爆料,“正常一二三四五等奖,在不在场都发。股票这个老板说了,只发现场。”
网友们评论:
“工作不能到现场,凭什么就不能拿到奖?”
“勤勤恳恳工作也有错?”
不患寡而患不均。
为照顾现场大多数,选择性忽略不在场的少数,这本身就存在问题。
当晚11点多,被取消资格的获奖者,更新微博说:“心态崩了,感觉明天要提离职报告了。”
公司舍得给员工发大奖,是有格局的体现,值得点赞。
但规则设置不公,只会挑起矛盾,甚至令被取消者愤而辞职,这就适得其反了。
真正有智慧的好老板,绝不会制定蠢规则。
02
规则背后,考验的是管理者的智慧
朋友老郑在一家大型企业做服务部门总监,他跟我吐槽,在年会上新任CEO的“鄙视链”。
年会晚宴,大家依次给CEO敬酒。
销售团队去敬,CEO很爽快,一饮而尽,轮到服务团队,就只抿一小口意思意思。
老郑愤愤不平:
“喝酒也就罢了,评选各种奖项,至少八成都给销售。CEO在台上讲话,开口闭口都是,我们销售,你们服务。这是干什么?搞分裂啊?”
其实,这位CEO的心态并不是个例。
“又签下1亿大单”和“辛苦大半年,项目顺利验收”,显然前者更抓眼球。
在绝大多数公司,销售的地位举足轻重。在很多老板心中,只有销售在赚钱,其他部门都在花钱,是销售养活了公司。
于是,老板们就从最实际的角度,按照对公司的“贡献度”,来决定对员工的态度。
只是,业务靠销售拉来,若没有服务团队支撑,客户满意度从哪里来,项目又怎么顺利回款闭环?
聚光灯打在台前,就看不到后台人员的贡献。
忽略幕后功劳,真是一种要不得的偏见。
哪怕同一工种,若老板按照显性价值区别对待,同样不智。
我在前公司时,主要负责电信运营商业务,被安排带领联通团队。
我初时有些犹豫:从公司收入占比看,移动团队的贡献高达80%以上,联通只占10%左右,这是客户群所决定的,很可能会影响我的团队的绩效考评。
上级看出顾虑,笑着对我说,放心,考核不考虑利润高低,会一视同仁。
年终时,他果然兑现了他的话,给我们的绩效并没有低于移动团队。
翻过年,我更加踏实地带领我的团队,继续攻坚作战。
规则制定的背后,考验的是管理者的智慧,我的前领导做出了极好的示范。
03
规则制定的核心,是最大化激发员工活力
在一次公开演讲中,罗辑思维创始人脱不花曾分享如何制定规则“玩公司”。
他们公司定有3大规则:
①没有上班的起止时间、没打卡机。
②除了创始人之外,没有层级;
③除了财务部之外,没有部门;
公司一致认为:刷卡机是管理者的耻辱,意味着你没有能力管住员工的注意力和情绪,而只能管住他的肉身。
与其如此,不如将自由度交还员工,让他们自我管理。只需协调好协作者时间,按时完成工作任务即可。
在公司内部,创始人没有单独办公间,倡导扁平化管理。
每个人没有固定座位,可以根据自己喜好及项目需要,随时更换。彻底打破部门墙,更有助于高效沟通。
为确保自我管理有效贯彻,他们还设立了“节操币”制度。
每个员工每月可获得10张节操币,每张相当于人民币25元,可用于周边合作店铺的消费。
但节操币不能自己使用,只能赠予其他同事,且须公示原因。
每年收到节操币最多的员工当选节操王,将额外获得3个月月薪奖励。
因为需要公示,最大化杜绝了人情票的可能。节操币的流向,非常真实地反映了某个员工的协作水平与工作效能,营造了一种积极正向的工作氛围。
在他们公司,员工每天平均工作时间达到15小时,却罕有人抱怨。
究其根源,无疑是其制定的自主规则,最大化激发了员工活力和主动性,让他们觉得,即便加班,也甘之如饴。
04
好的规则,遵循3个原则
规则从不是原罪。坏事的,是不公平的规则。
从企业角度看,一份好规则,无论大小,遵循如下3个原则:
①覆盖全员,不搞特例
这个原则,二宝妈孟姐最有经验,每次买吃的玩的,她总是大小宝各一份。
“只买一份?那不是制造矛盾嘛!”
公司定规则,自然同理。
搞抽奖还分在不在场,这究竟是发福利,还是找个由头,逼员工离职?
②可达且可量化
公平的规则,必须可达又可量化。
可达,是指这不是好高骛远的目标,或者镜花水月的画饼,一定是经过努力,踮起脚尖跳一跳,就可以够到。
可量化则很明确:规则没有歧义,不是含糊其辞全依赖主观因素,而是有明确的数字界定,客观清晰。
比如,简单对比下面两句话:
“今年做得好的话,给你加工资哦。”
“今年目标:销售额增长20%,目标达成,全员涨薪15-30%。”
第一句,便是明显的不可达又不量化。
什么叫做得好?业务翻倍吗,还是要做到行业头部?
加工资,加多少?100还是1000?
相应的,第二句就务实得多,也更能激励员工积极性。
③言出必行,杜绝朝令夕改
古语说,君子一言,驷马难追。
前两天在某互联网论坛看到一个吐槽贴。
网友称自己上周年会抽到一台苹果电脑,却因为提离职申请,HR要求其返还中奖电脑,才可办理离职手续。
这就属于典型的“出尔反尔”。
年会发奖和后续离职,前者是公司团建活动所需,后者是员工个人行为,本是两个单独的独立事件。
HR将其混为一谈,要求离职员工返还,这过于小气,亦不职业。
但凡有智慧的老板,都懂得:若规则不公平,必引来不必要的噪音。
弊远远大于利。
他们当然更懂得,所有大小规则的背后,透出的,一定是这家公司的格局。(本文完)
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