为什么巴菲特要巨额持股这个超市？这才是投资人的关注重点！

众所周知，职场中那些能力强、潜力大的人，往往会受到老板的赏识和重用，企业不惜花费重金去培养，这一点无可厚非。

然而，近年来，国内一些企业却开始借鉴日本企业的做法：越来越重视一线的基层员工，甚至作为企业战略重点去进行。

我前段时间去日本参访，发现很多日本公司的一个奇特做法（特别厚待那些具备深厚专长的基层员工）：

他们在收入上可以媲美公司一级高管，配属专门的休息室和工作间，工作时间的安排可以非常自主、自由，几乎没有考勤限制，一切都是结果导向，公司高度信任他们。

在很多日本CEO眼中，是那些“基层精英”撑起了一家公司，哪怕他们一辈子不进入管理层，但始终深受尊重，被视作“匠人资产”。

日本很多金融机构甚至直接将“匠人资产”纳入一个公司的价值评估体系。

日本公司重视“基层精英”、重视一线现场的积极做法，很快就在公司业绩上实现了惊人的增长！

我们国内可能很难想象，日本很多诺贝尔奖得主，居然可以来自不知名公司的一线基层。

比如，田中耕一42岁获得诺贝尔化学奖之前，只是一家普通公司的基层员工，职级低于90%的同事。

中村修二在日亚化学干了15年的基层技术工作，直到发明蓝光LED，以一人之力将整个公司推进世界500强榜单。

这些经历，引起我重新思考员工价值的评价方式。

这里，我想基于两点谈谈一些最新看法：

1.一个公司的“人才版图”究竟在哪里？

2.如何发掘人才潜力？

01

一个公司的“人才版图”究竟在哪里？ 

公司是由“活性因子”和“稳定因子”组成的。

一个公司的人才结构，就像一个樱桃奶油蛋糕。

一块蛋糕值多少钱，取决于蛋糕上的奶油和樱桃，这就是“活性因子”。

可是，如果没有下面的蛋糕夹层，这个蛋糕可能根本立不起来，这就是“稳定因子”。

不要以为一个公司的活性因子，一定是多么了不起的高科技人才。很多时候，活性因子源于看得见的基层和一线。

有投资人给海底捞估值，最看重的，是跑在餐厅大堂中的送餐员。

送餐员就是海底捞公司的活性因子。为什么呢？

就餐高峰期，大厅里每张桌子都坐满了客人，走廊上等座的更是熙熙攘攘。

送餐的难度是非常高的，不能撞到人、更不能弄坏菜品。海底捞的送餐员每次都是两手各有一个大托盘，上面装满了火锅菜品，举过双肩，但身轻如燕，稳稳当当。

这些“技术动作”都是苦练出来的，如果你没有持久的工作热情，是做不到的。

食客到哪里吃火锅，味觉享受都大同小异、差不太多，视觉和氛围是最重要的，海底捞的送餐员恰恰就有这个能力。

他们不是在工作，而是在表演。所以，海底捞这个餐饮公司的价值感一眼就能看出来。

Costco（好市多）超市是给小米CEO雷军启示最大的美国公司，也是“股神”巴菲特的一大核心重仓股。

Costco超市卖东西几乎不赚钱，主要靠会员费盈利。

顾客只需每年交纳55-110美元的会员费，就能以最好的价格买到最好的货品，顾客如果对价格不满，是可以投诉的。

导购员也将以“专业眼光”，选出最精致的品类。

比如餐后用的纸巾，沃尔玛可以提供30几个品牌，而Costco则会精选三五个品牌，这是帮顾客节省时间。

那么，你猜猜看，Costco超市认为“最有价值员工”是哪些人？是导购员。

为什么导购员是Costco公司的活性因子？因为最理解顾客。

由于每个人都有不同的生活、阅历和背景，这就导致你很难用“同理心”揣摩顾客的真实想法，对顾客需求的判断就会发生错误。

比如你将自己视作社会精英、成功人士，你考虑问题就会“端架子”，以自己的感受定义所有人甚至全世界，极易产生误判，可能你自己都意识不到这一点。

而Costco的一线导购员，用中国话说，都是“小白”，而且比较“二”，就能将自己放空、没有架子可端，反而体察得到各种顾客的真实想法。

这些在一线工作的“活性因子”，是公司快速发展的动力引擎。

02

如何发掘人才潜力？

前面说过，中村修二原本只是日亚化学一个15年工龄的基层员工，后来发明了蓝光LED技术，改写了这个时代的照明、液晶显示产业，不仅个人得了诺贝尔奖，也使日亚化学成为富可敌国的材料巨头。

一个不起眼的普通员工，可以重塑一个公司的命运，在当今时代，这不是小概率事件。

国内最典型的例子是腾讯，多年以前，微信并未受到足够重视，是张小龙使劲争了一次，引起了马化腾的关注。

马化腾曾做过一个假设：“坦白讲，微信这个产品出来，如果说不在腾讯，不是腾讯自己打自己的话，而是在另外一个公司，腾讯可能现在根本就挡不住。”

回头看来，生死关头其实就是一两个月。那时，腾讯几个核心的高管天天泡在上面，说这个怎么改，那个怎么改，在产品里调整。

若非当初张小龙的不放弃，腾讯哪是今天这个样子？张小龙一个人大大影响了腾讯的命运进程。

京东方CEO王东升也说过，现在京东方是世界上出货量最大的液晶面板厂商，未来，也不怕韩国三星、LG和日本夏普的竞争压力。

“我最恐惧的事情，是在地球的某个角落，一个默默无名的男孩刚刚发现了一项技术，而这项技术即将颠覆整个世界。”

在“个人崛起”的时代，如何发掘人才潜力？

本期推荐书单

《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

 作者：保罗R.尼文（Paul R. Niven）

本•拉莫尔特（Ben Lamorte） 

内容简介 

OKR是联结组织战略和团队、员工目标的利器。本书是OKR应用方面的综合性指导，旨在帮助企业克服各种错综复杂的挑战，包括：

• 如何更好落地执行战略规划

• 如何更好构建高效组织

• 如何保持组织持续增长

• 如何避免颠覆式创新的冲击

• 如何帮助员工确定工作优先级

为帮助您更好理解和有效实施OKR，在这本详尽的操作指南中，两位权威专家将带领您一探究竟，从20世纪80年代OKR起源于英特尔说起，到Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业如何借助OKR发挥竞争优势……

通过鼓励员工设置很有挑战的目标并执行，OKR 成功地帮助团队和员工重新思考并充分发挥其潜能。

本书涵盖了成功实施OKR的所有步骤，以及确保OKR能持续开展的长效机制。

另外，本书还探讨了近期常见的OKR软件解决方案。

工具无疑可以帮助组织更好地推进OKR，但应仔细评估它们和您组织的适配度，对此，本书为您提供了20个自检问题以帮助您做好相关选型评估。

 如果看完想了解更多书上的内容

可以扫描下方二维码

试听更多图书内容