你熟知的面试十大禁忌已经过时了！

毕业季就是找工作季。

每个刚毕业的大学生进入职场的第一课都是从面试开始的。

面试从来不是易事，无论对HR还是应聘者而言。短短的一两个小时就想看出一个人是否与岗位匹配真的不容易，好在，HR身经百战，面试者们也可以手拿“应聘指南”。

Amazon上有各种面试指南的书籍，从6.99-62.40不等

为了给潜在雇主留下一个好印象，多数面试者需要的是一份出彩的简历和温和的性情，外加真诚、健谈、靠谱、踏实等优良品质。

但你可知，如今的面试已经不完全是依赖人力完成的工作了，人工智能替代了面试过程中的基础工作。所以对于很多求职者而言，“敲门砖”已经不再是能否给面试官留下好印象，而是能否讨好机器了。

如今，在Facebook、IBM等公司已经开始将人工智能用于招聘领域，它们利用机器代替HR来扫描工作案例、剖析社交媒体帖子、分析面部表情等。

虽然这种做法的准确性和隐私性问题遭到了质疑，但是支持者认为，在招聘中利用人工智能技术有助于提高职场多样性、人情味和活力。

“管理者难免会注入个人偏见。”HireVue招聘技术公司CEO马克•纽曼(Mark Newman)说道。

而机器的参与可以发挥督查作用，HireVue录制并分析招聘面试，记录下面部表情和用字遣词等细节，为客户提供与候选人敬业度、积极性和同理心等相关的信息反馈。

另一家人力资源软件开发商Koru有类似的做法，他们利用笔试评估“影响力技能”，比如毅力、好奇心和修养。Koru将求职者的笔试结果和客户的顶级员工比对，以确认最佳人选。

但招聘不仅仅要发掘最佳人选，还要淘汰不合适的人。

创办于 2015 年的 Fama 公司正利用自然语言处理， 对候选人进行自动化网络搜索，扫描新闻报道、博客、甚至是个人社交媒体历史，寻找偏执、暴力、色情和使用违禁药物等相关内容。它还能找出积极品质的迹象，比如参加志愿工作。

人工智能还能用于检查特定岗位所需的特定技能。Interviewed 公司成立一年，其客户包括IBM 和快买快送服务 Instacart。该公司施行“盲选”方法，让应聘客服岗位的求职者和由机器人扮演的消费者进行聊天或通话。眼下，它还开始实现联合创始人克里斯•巴克(Chris Bakke)所谓的“软技能”评估自动化，利用计算分析确定比如善解人意者的语言模式，这便引出一种全新招聘技巧—— 机器负责评估，人类最后拍板。

文 | 《快公司》

图片 |  来自网络

排版 | 卢明雅

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