股权设计的五个坑，这玩意不是科学而是艺术

创业者们为了梦想走在一起，不顾一切付出青春年华，但随着股权这个蛋糕变大，每个人在经历了多轮“摧残”之后，一切都会发生变化。或为了名、为了利，甚至为了一些奇葩的事情，皆大欢喜、或丑态百出。

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“天下熙熙皆为利来，天天攘攘皆为利往”。

 

在名利面前，我们通常会被人性剥的一丝不挂，而我们往往却不为这种丑态而自省自知。 

值钱的“逻辑思维”，要命的股权结构 

 

“罗辑思维”作为自媒体，曾被舆论推为最火的自媒体之一，发展到现在这样的地步的确令人叹为观止。

“罗辑思维”的视频在优酷上的总播放量已经高达亿万次，微信公众号数百万订阅粉丝，最吸引眼球的则是两次会员招募，数万会员贡献了近千万元会费收入，并有人给予”罗辑思维”1亿美元的估值。 

然而，2014 年5 月18 日却正式宣布“罗辑思维”散伙，这个曾估值一亿的自媒体为何突然宣告散伙。

答案就是： 要命的股权结构！ 

“罗辑思维”的股权架构是这样的：该公司申音是大股东，占股比例高达82.45%，而罗振宇持股比例还不足18%，对独立媒体公司拥有最大贡献值的人罗振宇只拥有很少的股份比例，从持股比例来看，罗振宇不过是为申音打工。股份结构不合理奠定了合伙人最终分道扬镳的结局。

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股权结构是一个公司的灵魂与基础

股权结构设置不好，就谈不上有良好的公司治理结构。并且不良的股权结构很容易导致公司及股东发生重大法律纠纷。

创业公司的股权分配就是“人”和“钱”之间的一种平衡。 

事实上，如何设计出NB的股权结构本就是一个非标化的命题。但是我们可以绕开下面的5大坑：

坑一：缺少合伙人精神

过去，一人打天下；现在，合伙定乾坤。新东方三驾马车、星巴克十八罗汉、腾讯五虎、百度七剑客、阿里巴巴三十六合伙人、小米的合伙人制、万科的事业合伙人制，等等。 

现在是合伙人创业的新时代，只有合伙人并肩作战共进退才能在市场上脱颖而出。创始人要想成功，就需要寻找在产品、技术、运营或其他重要领域能够独当一面的伙伴，或者同盟军。 

合伙人不仅要有软交情，而且还要有硬利益，才能走得更长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都只能哗众取宠，成为一场笑谈。 

坑二： 缺少股权分配协议 

大多数创业公司在创业初期，创始成员只顾着一起埋头苦干，从不考虑自己的占股，更不会考虑自己的股份比例。等到了公司日益壮大，前景日益清晰时，早期的创始成员才开始关注自己的股份比例，这个时候再去讨论如何分配股权，很容易让团队出现问题，影响公司的正常发展。

 

永远不要在利益面前去考验人性。

坑三： 完全按照出资比例分配股权

股权比例要分资金股和人力股，创业公司，不仅要把资金股和人力股分开，而且资金股仅仅占小头，人力股要占大头。

过去，有钱就是爷，钱成了最大的变量；现在，人才是股权分配的最大变量。

坑四：合伙人股权没有退出机制

没有买卖就没有伤害。股权是一种交易，是一种买卖。因此，必然伴随着伤害。没有股权退出机制，这就是最大的伤害，最容易让创业合伙人产生股权纠纷。

 

假设，某合伙人早期出资10万，占有公司20%的股权，由于某种被动或者主动原因而辞职，请问是否给退股？

退股是对这位合伙人的伤害，兄弟我跟大家一起拼死拼活过来，以后你们发达了，也应该有我的份，坚决不同意退股；

不退股是对大家的伤害，你这个逃兵，我们都已上了战场，敌人已经杀过来了，你撤退了，这时候不枪毙你这个逃兵已经是仁至义尽了，TNND还要等着享受，万一我们接下来被敌人干掉了，你会跟我们一起陪葬？各说各有理！

1、《公司法》中没有规定，股东离职，钱也必须退出；

2、如果公司章程也没有规定；

3、股东之间也没有签过任何其他协议约定。

因此，创业初期，合伙人的股权分为资金股和人力股，资金股占小头一般占10%-20%之间，人力股占大头80%-90%之间，人力股至少要与3-4年服务期限挂钩，甚至与核心业绩指标挂钩。途中退出者按照既得部分处理，后续与之毫无关系。

坑五：不给未来员工预留股权

公司的发展需要人才，而股权是吸引人才加入的关键手段

 

创始团队最初分配股权的时候，应该预留一部分股份放入期权池，用于持续吸引人才与进行员工激励。

还是那句话，“天下熙熙皆为利来，天天攘攘皆为利往”。员工的梦想跟老板的梦想一样

所以，股权设计不是科学，而是一门艺术.

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