管理的真谛：心要慈，刀要快！

作为一家初创公司，想要快速站稳脚跟，就要先打好管理基础，通过管理让公司更加规范化。但如何做好管理，却是很多创业者颇为头疼的问题。

“全球第一CEO”杰克·韦尔奇曾说：管理就是把复杂的问题简单化，将混乱的事情规则化。

想做好管理，你要有一套行之有效的好方法，并向有结果的公司取经。

今天为你介绍一套非常实用的管理方法——阿里管理三板斧，马云早期就是靠这个方法，组建了名震江湖的“阿里铁军”。

我们先从阿里管理三板斧的第一板斧“招开人”说起。

“招开人”指的是对公司员工的招聘、开除，即做好公司的人才管理，这相当于为公司“蓄水养鱼”，是每一个公司的创始人、CEO都要做好的事。

通常初创公司对于招聘都没有标准的流程，但面对招聘的员工，最后一道面试必须由创始人亲自来做，这样才能保证进入团队的人是你所需要的，而不会在过后和HR抱怨选错了人。

给大家看一下阿里铁军是如何用“北斗七星选人法”招人的。

这个选人方法最底层的要求就是“诚信”，如果不具备诚信的品质，再高的大楼都只是空中楼阁，随时都会塌方。

其次，阿里认为一个好的销售一定要有足够的“驱动力”：

要有“要性”，也就是要有自我成长和事业成功的目标，不能“佛系”；对目标有忠诚度，这样才能通过踏实工作实现目标；要“喜欢干销售”，要对销售这份工作有足够的认同。

再往上一层是“个性特征”，“又猛又持久”说的是要选那些能吃苦耐劳、勤奋务实，同时抗压性高、坚持力强的员工；“OPEN”就是亲和度高，在人际关系、沟通方面的能力都OK，这考验的是员工随机应变的特性。

北斗七星选人法最上一层的能力是“悟性”，这指的是员工的学习及思维能力，以及对工作知识经验不断吸收、归纳的能力，并最终拿结果说话。

阿里很关注员工的悟性，因为一个人即使再勤奋，如果他的悟性不够，也很难取得突破性的成绩。

同时，阿里严格执行“271绩效考核制度”，员工在每季度、每年都要参加业绩和价值观的双重考核，各部门主管会对员工的工作进行动态评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。

在这个过程中，管理者要做好以下几点：

第一要有“横平竖直”的规则，并把规则讲清楚。

第二要追过程，包括：批评不隔夜，当下属有出现问题时当下批评，不必担心打击员工的积极性，这是对员工的负责；时时有反馈，即便下属没犯错也要给到反馈意见，让他可以做得更好。

第三对事不对人，所有的批评、指正、表扬都是针对员工的行为而非人格。

第四要有责任心，作为管理者，要能抱着对员工负责的态度做决定。

阿里的管理考核一般有两条线：业绩线和价值观线，也就是“双轨考核”，用来区分员工的属性，多培养、提拔适合的员工，同时淘汰、剔除不适合的员工。

如图所示，对于那些价值观好、但业绩不好的员工，我们称之为叫“小白兔”，可以给他们提供培训，如果仍没有进步就要开除。

那些价值观不好、业绩好的被称作“野狗”。“野狗”也是一定是要开掉的，因为他们的价值观与公司价值观相悖。

那些价值观好、业绩也好的被称为“明星”，要给与他们足够的荣誉和奖励，并把他们打造成标杆员工。

而业绩一般、但任劳任怨的员工则被称之为“黄牛”，对于黄牛你要加强培训和激励，这能起到稳定公司人心的作用。

马云曾说，小公司的成败在于你聘请了什么样的人，大公司的成败则在于你开除了什么样的人。

作为公司创始人或核心高管，你的心要仁慈，但同时刀也要快，让不适合团队的人早日离开。

但在与员工说“再见”之前，要做好两件事：

首先，公司要做好“TRF原则”：

Train——对于能力跟不上的员工会多次培训为主，提升他们的业务能力；

Remove——对于能力和岗位不匹配的问题，采用转岗的方式，为人才打开发展空间；

Fire——经过组织和员工个人的努力后还是无法提升绩效的员工，就要请他们离开，也是为了员工个人的发展考虑。

其次，要做好“情理法原则”：公司上下级间多次进行感情沟通；讲清道理，要把丑话说在前头；同时在法律上站得住脚。

管理能力是需要不断修炼的。

当你达到一定的管理境界时，你会越来越像“菩萨”，你的心会很仁慈，能够真心对待每一个员工；但同时也不会为情义而纠结，想清楚就动手，刀越快对员工越负责任。

这就是阿里管理三板斧的第一板斧“招开人”的核心内容。这些内容对你做管理有哪些启发？回想下，在你以前的管理中是否也遇到过“小白兔”“野狗”和“老黄牛”，你又是如何管理的呢？

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